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华为人力资源管理论文范文三篇

时间:2016-08-11 来源:学术堂 所属分类: 人力资源管理论文 本文字数:18400字
  人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。下面学术堂以三篇华为人力资源管理论文范文为例,“华为人力资源管理浅谈”,“华为人力资源管理四大法宝对国企人力资源管理改革的启示”,“基于整体服务能力的人力资源实践研究--以华为为例”给大家做个示范。
  
  范文一:
  
  题目:华为人力资源管理浅谈
  
  摘 要:华为公司先进的人力资源管理理念为华为的成功奠定了人才基础。文章从华为公司人力资源管理的特点、存在的问题、相应对策这三方面对华为的人力资源管理战略进行了浅析。
  
  关键词:华为;人力资源
  
  华为公司一直贯彻构建适应知识经济的人力资源管理模式,致力于建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出及营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。
  
  1 华为人力资源管理的特点
  
  华为人力资源管理总的特征可概括为“管理创造性人才,激发与引导创造力。”具体来讲有以下特点:
  
  ①吸引人才。要想吸引人才就要从自身做起,不仅要改善企业的经营状况,还要考虑工作条件、氛围,工资待遇,发展前途等,企业要设身处地的为员工考虑,只有这样才能吸引人才,留住人才。
  
  ②动态适应。企业吸引人才并不是目的,而是要人才发挥应有的作用。通过变事适人、变人适事、双向变动和优化组合,给每个员工找到一个合适的职位。
  
  ③公平竞争。公平竞争反映在建立内部劳动力市场,采取自由雇佣制,主要表现在两个方面:工作机会和工作成绩。在工作机会方面,对于一个岗位所有职工都应该有机会竞争上岗,只要他能胜任这个职位。
  
  ④合理激励。在确定薪金时,应遵循“论功定酬”的原则,公平的薪金最具有激励作用,员工有机会通过不断提高业绩水平和对公司贡献而获得加薪。
  
  ⑤培训制度。在华为公司,培训既是责任,也是个人发展机会,公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展,提供多种类型的培训,并鼓励职工积极参加。
  
  2 华为公司人力资源管理存在的问题
  
  ①企业的国际化进程与企业文化的矛盾。说到华为,很容易联想到任正非及他所代表的“狼性文化”---敏锐的嗅觉,不屈不挠、奋不顾身的进攻精神和群体奋斗。这种独裁、封闭、强制统一的管理风格在创业初期为华为赢得了辉煌的胜利,而且在企业打进国际市场的过程中也发挥了巨大的作用。其实,随着环境的变化,不仅是在国外,华为的企业文化也为它在国内公司的人力资源管理带来许多问题。“狼性文化”成就了任正非、成就了华为,但狼性固有本质-残酷无情,无视人性等-易造成企业及员工在文化上的迷失,只为肉与利拼杀。
  
  ②华为公司高速发展与管理滞后的矛盾。管理效率低下的问题。随着企业的高速发展,公司规模的不断扩大,华为公司的机构日益庞大和复杂,部门间、岗位间的责任和权限经常不明确。公司的管理干部普遍感到工作繁忙、事务纷杂,经常加班加点,却仍感力不从心。这固然与公司日益壮大有关,也反映了华为员工的敬业精神。
  
  ③职务发展方面存在的问题。职务发展主要是指组织对员工职务开发的管理指导和对员工发展所作的系列管理。华为在员工职务发展方面不够重视,而且没有相关的制度来支撑。
  
  ④缺乏反馈时间管理工作的指导作用。反馈是双向的,考核者没有留出充分的时间让被考核者发表意见。使得绩效考核工作,无法对员工造成正面、有效的引导作用。
  
  3 华为公司人力资源管理创新之路
  
  ①做好华为公司员工的招聘工作。公司各部门的人力资源管理部门要尽快完善工作职位分析,明确各岗位对知识、技能和能力素质的要求。同时,加强对各部门主管人在管理知识方面的培训,使得各部门在做部门人力资源规划时做出较为准确的预测。这样在招聘中才能做到有针对性,避免不必要的人力资源浪费。
  
  ②重视华为公司员工的培训工作。在西方国家的自由雇用制下,员工自身知识与技能的培养,主要依靠社会公共教育机构的训练和在职培训,员工通过参加各种社会教育和培训的个人行为来实现其自身的人力资本增值,企业通过支付相应的报酬与之交换。但是在我国,社会公共教育机构的力量难以满足高技术企业对高素质人才的日益增长需求,这样由企业自身担负起员工的继续教育和职业技能培训就显得尤为重要。
  
  ③完善华为公司现有的激励机制。对新员工的调查结果表明:新员工进入公司的主要动机是寻求自身的发展。所以华为公司不妨在干部尤其是中高层干部选拔政策上更为开放些,给新人创造更多的机会:一方面,可以让新员工看到发展的希望,以满足他们渴望成功的欲望;另一方面,对在创业中走向领导岗位的老员工产生危机感,使公司内部永远保持活力。
  
  参考文献:
  
  [1] 赵曼,陈全明。人力资源开发与管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.
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