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旅游企业人才流失问题与解决措施

时间:2016-08-20 来源:未知 作者:原来是喵 本文字数:2398字
  目前,旅游市场的快速发展,带动中国酒店业的迅猛扩张,酒店业正处于品牌发展的上升期。酒店业的人才流失问题一直普遍存在,酒店招人难、留人更难。大家在有关旅游企业人才流失问题与解决措施论文写作时,可以参考这篇人力资源管理论文。
旅游企业人才流失问题与解决措施
  
  原标题:旅游企业人才流动频繁的原因及应对策略
  
  摘要:旅游企业由于行业的特殊性,人才流动较为频繁,人才流失严重,人才流动频繁的状况不利于企业的发展。本文分析了旅游企业人才流动频繁的原因及消极影响,提出相关的应对策略,以期为旅游企业人力资源管理提供建议或参考。
  
  旅游行业是一个劳动密集型产业,承载着大量的就业人口,随着社会经济的快速发展,国民生活水平不断提高,人们对旅游的需求愈加旺盛,旅游业在国民经济中占有的地位越来越重要,但由于旅游行业本身的特殊性,在旅游企业中存在着人才流动频繁的现象,其人才的流失率较之其他行业有过之而无不及,这个现象不利于旅游业的发展,成为旅游企业发展的瓶颈。
  
  一、旅游企业人才流动频繁的原因
  
  旅游企业普遍存在人才流动频繁,普通员工对自身从事的工作满意度低,辞职率高,员工对企业的忠诚度较低的现状,究其原因,主要是旅游企业员工对自身从事的工作满意度低,这于行业本身的特殊性密切相关。首先,旅游企业员工的社会地位普遍不高,作为第三行业的支柱产业,旅游企业受到来自传统观念对现代服务业认识上的偏见,从业人员的职业被社会偏见所歧视,此类社会认识上的偏见致使许多素质高、学历高的优秀人才不愿长期留在这个行业发展。其次,旅游企业员工薪酬待遇普遍偏低,其薪资制度较之其他行业不甚和谐,由于旅游行业对从业人员的技能及学历要求较低,就业门槛不高,因此吸纳了大量学历低,缺乏高素质技能的年轻劳动力,他们往往只是将这份薪酬待遇低的工作作为跳板,一旦掌握了一定的经验与技能,就会离开。最后,基于旅游企业人才流动频繁的特点,许多企业甚少做员工职业生涯的规划,员工没有感受到来自企业的关怀,看不到自身的发展,缺乏成长的激励,极易产生离职的倾向。
  
  二、旅游企业人才流动频繁造成的消极影响
  
  (一)加重旅游企业管理成本负担
  
  招聘与培训作为企业人力资源管理的重要方面,需要企业投入极大的财力和精力,员工频繁流动导致多次招聘与培训活动,增加了企业的招聘成本、培训成本,加重企业经营和管理成本负担。
  
  (二)较低的工作满意度会降低员工的工作热情和工作效率,影响服务质量水平
  
  旅游企业员工之所以会流失,在于他们对所从事的工作各方面回报不满意,在离职倾向形成过程中,不满意会影响员工的工作热情和工作效率,进而影响服务质量,最终将影响顾客满意。而且大量员工频繁离职也会对在职员工产生心理上的影响,容易动摇员工对企业发展的信心,减弱组织的向心力和凝聚力,从而造成这些员工的离职倾向。
  
  (三)高素质员工的流失使旅游企业失去核心竞争力,阻碍企业发展
  
  现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,人才是企业最重要的资源之一,是企业核心竞争力的重要方面。尤其是对于高素质员工来说,大量人才的流失会带走企业有形或无形的资产,给企业带来的损失是不可估量的,带来的不良影响是深远的。
  
  三、应对旅游企业人才频繁的相关策略
  
  (一)建立合理的薪酬体系
  
  作为一项劳动密集型的行业,旅游行业的多数从业人员,尤其是普通员工的文化水平及综合素质水平较之其他行业略显不高,而低下的薪资水平很难吸引和稳定旅游业从业人员,旅游企业要留住人才,减少人才的流失,可运用物质激励的方法刺激员工,调动从业人员的工作积极性,这就需要旅游企业建立起理的薪酬制度,完善绩效评估体系,一方面提高整体的薪酬水平,设计有竞争力的薪酬待遇;另一方面可以调整岗位薪酬与绩效薪酬的比例,拉大绩效薪酬比例,将薪酬系统与员工绩效挂钩,在保障性的基础上增强刺激性力度,激发员工的工作热情和工作积极性。
  
  (二)树立以员工为本的管理理念,实施人性化管理,营造员工归属感
  
  在现代企业管理中,人性关怀及人本管理是时代的趋势。旅游企业需要改变传统的“顾客第一”思想,重点关注员工的心理需求,落实人本管理,将员工的利益当做企业活动的出发点及归宿,领导者和管理者要关心、尊重普通员工,建立上下级自由沟通的渠道,为员工营造温馨、自在的工作氛围,通过情感维系建立员工与企业的心理契约,使员工将企业视为精神及物质的家园,不仅有效增强了员工对企业的忠诚,还能将员工的作用发挥到最大,使旅游企业能在激烈的市场竞争中历久弥新。
  
  (三)设计员工职业生涯规划,帮助员工职业发展
  
  旅游企业应该根据员工的自身特点为其设计职业生涯规划,并要:(1)建立长效的企业培训制度,加大对员工的培训力度;(2)进行工作激励,让有真正潜力的员工获得施展自己才能的工作舞台;(3)建立完善的晋升机制,设置明确的员工晋升道路,对于工作出色、才能突出的员工给与晋升机会。总之,旅游企业在对员工职业生涯规划中,要使其看到成长的可能和希望,增强其对未来发展的信心。
  
  (四)努力创建员工共同认同的企业文化
  
  优秀的企业文化能以企业宣扬的价值观作为驱动,以独具旅游企业鲜明个性的文化观念、形式、行为准则、行为模式、道德标准及其相应的制度反映旅游企业的特殊,整合旅游企业资源,使旅游企业员工自觉地去遵守,从而增强旅游企业的凝聚力和竞争力,实现旅游企业的可持续发展。而内在激励功能是企业文化重要的核心功能之一。一个获得全员认可的企业文化和企业愿景能够增强企业的向心力和凝聚力,激发员工为企业目标的实现而努力工作。旅游企业应该根据自身的实际情况,创建适合的企业文化,设置企业愿景,激发员工的热情和努力,从而留住人才,促进企业发展。
  
  (五)舆论宣传正面导向,提高旅游业从业人员社会地位
  
  旅游企业可联合旅游管理部门在社会上增加对旅游从业人员的正面宣传,提高旅游从业人员的社会地位,使他们能够得到社会的尊重和认可,消除人们对旅游从业人员的偏见,以吸引和稳定更多高素质的人才。
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