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浦城县房产行业人力资源建设研究

时间:2016-12-06 来源:学术堂 所属分类: 人力资源管理论文 本文字数:2902字
  近年来随着加快城镇化建设政策的贯彻落实,浦城县城区常住和流动性人口的快速增长,城镇建设规模不断扩大,房地产供求大幅增长。下面由学术堂为大家整理出一篇题目为“浦城县房产行业人力资源建设研究”的房地产人力资源管理论文,供大家参考。
  
浦城县房产行业人力资源建设研究

  原标题:县域房地产人力资源建设探析---以福建省南平市浦城县为例
  
  浦城县位于福建省最北端、闽浙赣三省交界处,是福建的“北大门”,自古为中原入闽第一关,分别与浙江省的江山市、龙泉市、遂昌县和江西省的广丰县接壤,与福建省的南平市建阳区、武夷山市、松溪县毗邻。
  
  近年来随着加快城镇化建设政策的贯彻落实,浦城县城区常住和流动性人口的快速增长,城镇建设规模不断扩大,房地产供求大幅增长。浦城县房地产业经过二十几年的培育和发展,已步入升级换代的阶段,2014 年南平市政府迁址至建阳新区后给浦城县房地产业也带来了新的发展机遇并进入了稳定的发展时期,目前进入浦城县仍有项目的房地产开发企业有 16家,近几年建设的新建住宅小区和成片改造项目约 30 个,完成房屋拆迁面积约 13 平方米。房地产市场呈现“增长速度较快、供需总体平衡、结构趋于合理、价格稳中有升、消费逐步理性”的良好发展态势。
  
  就目前现状而言,浦城县房地产一面是健康稳步发展,一面则是面临着房地产企业的共性问题,即房地产人力资源建设的缺位。
  
  一、浦城县房地产行业人力资源建设存在的问题
  
  (一)专业人才短缺
  
  对于现阶段的浦城县房地产企业而言,专业人才起到的作用是巨大的。专业人才的特质是具备综合型经营能力,既要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力,又要具有开阔的思维视野和经营决断、市场把握、社会关系协调、资金运作等综合能力, 而这些能力都需要较长时间的锤炼才能培养起来。在一些房地产也比较火爆的城市因为收入、晋升空间、城市综合竞争力等因素,对专业型人才有着较大的吸引力。反观浦城县,作为经济并不很发达的闽北县城,其地域条件就一定程度上限制了对专业人才的吸引力。因此,很多企业都不惜重金四处猎取这类人才。
  
  (二)高素质人才匮乏
  
  受传统的就业观念影响,一些受过高等教育的高校毕业生就业方向都趋向于福州、厦门、上海、广州等沿海或经济发达城市,愿意返乡就业的仅占其中很小部分。而受如今随着“互联网 +”和“双创”思想的深入人心,越来越多的人走上了物联网致富和创意创业之路。再加之公务员队伍对高校毕业生的巨大吸引力,返乡就业的另一部分人群则流向了机关事业单位等政府部门。目前来看,浦城县住房主力虽以购买商品房为主,但房地产的利润较低,为就业人员提供的薪酬并无太大吸引力,造成人力构成仍以普通人群为主。对于入驻浦城的大规模房地产企业而言,则更多的是派遣管理人员,力图以点带面的提高队伍素质。
  
  (三)缺乏有效适宜的利益驱动机制
  
  利益动力机制是实现公司发展战略目标的核心问题之一,唯有建立科学完整的薪酬模式和健全的绩效激励体系才能有效地促进人才队伍的建设和稳定。
  
  大型房地产企业的利益动力机制相对较好,重视结构性和长期性两方面特性的协调,对技术类和管理类员工的能力、潜力、稳定性比较关注,对员工的绩效考核以及通过考核结果进行专业培训也非常重视,极大地提升了此类员工的稳定性与满意度。加之较高的薪酬水平以及稳定的发展空间使得这类人才的流动率非常低。但是对于浦城这样县域房地产企业而言,利益动力机制的动态性欠佳,激励方式和效果相对较差。这说明完全基于岗位职能的薪酬体制对于激励一般员工的效果不明显,房地产行业薪酬水平高的这一特点在此区域中没有得到凸显,这导致了这类企业一小部分人才的流失,流动去向主要为其他行业公司和品牌、大型战略专业型房地产公司。
  
  (四)企业文化建设的缺乏
  
  企业文化是企业的灵魂,是企业在长期发展过程中逐步积累、形成的一种无形的竞争力。品牌形象是企业文化的外在体现。房地产市场由于同质化严重,差异化竞争主要表现品牌优势和附加值上,因此,优秀的房地产企业文化已成为房地产项目持久核心竞争力的关键因素,并贯穿房地产实践的全过程。如 2014 年引进“永晖(浦城)房地产开发有限公司”,建设浦城最高建筑标志“永晖豪布斯卡商贸综合体”,同时规划好“永晖超市”、“肯德基”、“豪客来”等品牌企业加盟,这样一来,许多原先在其他小房地产有经验的人才就跳槽过去,以增加薪酬和提升自身价值。县域房地产企业在企业文化建设方面缺位较为严重,企业文化所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被挖掘出来,没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用,职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值趋向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下,必然使房地产企业的奋斗目标经营理念难以达成全员共识,企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。
  
  二、对策以及建议
  
  (一)注重内部培养
  
  房地产不同于其他行业,房地产企业要实现跨地域扩张,其中最重要的除资金实力外就是人力资源。培养选拔优秀的房地产职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。应通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养, 使一般的企业经营者上升为知识型领导。另一方面专业人才的储备不仅可以为企业节约成本,还可以作为企业长远发展的不竭动力。因此,房地产企业要从员工招聘开始就注意对房地产专业人才的吸收,对于知识层次较高、专业素质过硬的项目策划、融资、管理人员和营销人员更要不惜重金予以聘用;另一方面,房地产企业也要重视对员工的培训学习,使他们中的佼佼者脱颖而出,作为公司宝贵的人力资源储存,也为今后的发展备战。
  
  (二)改善内部机制,吸纳人才队伍
  
  加强绩效考核,注意考核方式与激励手段,针对不同的职位应该确定工资、奖励等不同要素的不同比重,使得权力、责任和贡献在此得到体现;另外特别要加强对优秀中层管理人才的多方面考核与激励。
  
  人力资源建设的内部规律告诉我们员工在追求货币收入的同时也在追求个人发展空间的稳定性。如果公司的利益动力机制没有长期性,结构性也不好,大部分员工一般在积累了一定的工作经验后逐渐向大型房地产公司过渡。基于此,建议县域房地产企业要加强公司发展战略的制定,改善企业组织机构,制定更为合理的高奖金、完善福利制度的稳定性薪酬制度,加强与员工的沟通,调整动力机制内部结构,加强长期性建设。
  
  (三)加强企业文化建设
  
  房地产企业文化是一种管理文化,它是企业的价值观念和制度模式,以及品牌理念、营销方式的文化提升和凝练。管理学认为,人是公司最大的资源,管理他们的途径不是直接利用计算机的报告,而是运用文化微妙的心理影响。因此,房地产企业文化必须符合科学性,符合经济管理的规律;必须符合大众性,要为企业的全体员工,对企业经营管理全过程、全方位服务。强文化是引导行为的有力杠杆,它能帮助督促员工更敬业,更有主人翁意识。因为企业文化是非正式的规章体系,但更能教会人们在大部分的时间内举止应该如何自律,员工们一旦知道了组织对他们行为的确切期望,他们只需花费很少的时间来决定在给定情境下该如何行事。而在弱文化中,职工们仅仅为了试图确定应该做些什么和怎样做就要花去大量的时间。所以加强企业文化建设,也是强大一个企业的重中之重,是企业生命力的延续。
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