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人力资源成本管理绩效考核的不足与提升策略

时间:2018-02-26 来源:管理观察 所属分类: 人力资源管理论文 本文字数:3866字

  摘要:人力资源管理工作是维护企业经营业务可持续发展水平的关键性因素,本文首先针对人力资源管理业务执行过程中的各项基础性业务特点进行了研究分析,并从绩效考核工作模式建设的角度出发,对绩效考核业务机制建设过程中的各项基础性业务特点进行了分析,结合具体存在的问题经营了绩效考核工作优化措施的设计,对提升人力资源管理工作过程中的成本控制业务水平,具有十分重要的意义。
  
  关键词:人力资源管理 成本控制 绩效考核 优化措施
  
  绩效考核业务体系的合理设计是保证人力资源管理业务的综合价值得到全面识别与判断的关键,因此,从人力资源管理工作的成本支出特征出发,对相关业务的绩效考核模式进行优化建设,是当前很多企业经济管理专业人士高度关注的问题。
  
  1 人力资源成本管理绩效考核的不足
  
  1.1我国企业对于企业绩效考核工作中的证据收集重要性认识不足
  
  目前,虽然我国各级企业机构都对成本管理工作具备较强的重视,但在处理企业绩效考核这一重要问题的过程中,依然难以完整地将绩效考核业务与各类证据的收集工作进行同时处置,不利于企业成本管理工作凭借充足的绩效考核信息资源实现对企业具体绩效考核工作的优化建设,导致企业的绩效考核业务无法按照当前的市场环境因素实施合理配置。一些企业在进行人力资源管理成本绩效考核工作的过程中,一线工作人员在思想层面对传统的考核业务具备较高的重视程度,如果没有行政力量的推动,考核工作的执行人员并不能单纯地凭借自身力量对技术资源进行引进和学习,使得企业成员的思想认识依然单纯局限于传统的绩效考核机制建设领域,难以凭借思想认识的先进性提升人力资源成本管理业务的综合水平。一些行政机构的绩效考核人员对考核工作的准确度重视程度很高,而对人力资源成本的产生特点研究不够深入,并没有像很多企业单位一样具备较强的效率意识,这也使得一些考核工作人员对技术的应用兴趣不足。一些企业的绩效考核工作由于不能在技术层面同企业的其他工作进行对接,并不能在企业人员的思想认识层面实现工作的优化,企业日常工作中引起足够关注,这也使得技术资源在企业绩效考核工作领域的应用不够理想。
  
  1.2企业绩效考核证据整合不够标准化
  
  企业在处理人力资源成本管理工作的过程中,必须凭借充分准确的证据进行人力资源成本考核业务的优化处置,以此实现对企业绩效管理工作的精准建设。在进行绩效考核业务体系建设处理的过程中,一些企业缺乏对证据收集管理细则的关注,难以凭借常规业务体系的标准化建设需要,与绩效考核实际业务实现对接,使得一些绩效考核工作的执行只可以在管理因素和技术因素的单一推进之下进行完善,难以保证企业的绩效考核工作价值在业务标准化体系建设的过程中得到优化处置。
  
  1.3人力资源绩效考核工作的技术因素应用不完整
  
  一些企业的绩效考核工作必须保证各项工作能够在单纯的技术层面加以处理,不能允许过多的人为因素的影响。如果客观环境不能形成对收集证据工作的有效支持,则难以保证各项证据的真实性和有效性。造成技术因素无法在人力资源管理业务成本控制方面得到使用。虽然人力资源的成本管理技术只可以发挥成本核算领域的单一作用,但在智能管理技术日趋先进的情况下,人力资源管理成本绩效考核业务资源的应用必须保证企业的绩效考核工作可以在较为完整和独立的体系当中进行运作,并保证社会因素可以对证据收集工作实施配合。如果企业的绩效考核业务难以突破传统体制的影响,则难以保证技术资源应用过程中所收集到的证据的正面价值在绩效考核工作领域得到完整实施。当前,企业部门的很多绩效考核工作还不能保证得到各类社会机构的支持,这就使得很多的技术资源难以在证据收集的过程中独立发挥作用。如果绩效考核工作的操作者难以保证对技术资源实施完整有效地控制,则很容易导致绩效考核业务的技术优势无法得到发挥,使得技术资源的价值与传统绩效考核技术的价值相似,难以为人力资源管理业务的成本控制提供更加有力的支持。虽然我国目前的法制建设工作已经取得了积极地进展。但是,企业绩效考核业务尚未在人力资源管理成本控制方面发挥足够的作用,并不能充分保证在技术资源应用过程中的证据收集工作得到优化,一些行政性工作可能在缺乏完整制度保障的情况下产生对成本考核机制的影响,使得一些人力资源成本管理团队无法得到社会机构的全面支持,使得很多企业成本管理考核性质的工作无法在充足的证据支持下发挥技术因素在人力资源成本管理领域的作用。
  
  1.4人力资源成本管理绩效考核团队素质不高
  
  人力资源成本的管理工作对于一线工作人员的素质给予较高的重视,如果人力资源的成本管理业务出现方法的偏差,很有可能导致团队成员素质的下降,并出现人力资源总体质量的损失。目前,一些人力资源成本管理的绩效审核团队成员综合素质并不理想,并没有结合人力资源管理业务的重要性及特殊性进行绩效考核机制团队的高水平设计处理,部分成员的素质较差,无法适应人力资源成本管理业务的实际处理要求。一些业务素质不高的绩效考核人员群体并不欢迎新的证据收集方法。很多绩效考核工作的团队也比较缺乏了解和学习技术的机会,这也使得绩效考核工作难以实现证据收集水平的提高。
  
  2 提升人力资源成本绩效考核水平
  
  2.1深化我国企业绩效考核认识程度
  
  首先,所有的绩效考核工作都必须按照一定的制度规范进行处置,不能单纯地凭借考核人员的经验开展工作,要保证人力资源管理工作的各项成本状况都可以在制度当中得到体现,制度的设计和更改必须按照技术资源的特点和相关技术要求进行处置,增强企业绩效考核工作的操作价值。要加强技术资源在企业日常工作领域的应用普遍性,例如,企业在进行常规信息传递的过程中,要使用技术资源将基础性信息进行准确全面的控制处理,并且将这一技术应用于日常工作的各个方面,从人力资源成本控制方面为企业争取直接的经济收益,保证企业的各领域工作人员都能充分认识到绩效考核工作的重要性和技术资源与技术的价值。
  
  2.2提升我国企业绩效考核证据整合工作标准化水平
  
  在建立考核工作制度的过程中,必须结合考核工作的侧重点,对制度的规范性进行提升,严格按照技术背景和各类技术特点,对能够真正优化绩效考核水平的策略实施制定,使绩效考核制度可以具备更强的针对性。例如,企业可以在进行新的绩效考核过程中,利用技术资源,对绩效考核的基本衡量性因素加以总结,并且使用技术领域的加权计算方式,对企业工作的各类绩效进行价值分析,以便绩效考核工作的计算可以更加准确,并保证企业的各类下属部门都能使用相同的技术标准完成绩效考核。在具体的考核结果完成之后,要按照人力资源成本管理绩效考核的具体需要,使用技术资源对各类可公开的绩效考核工作结果进行信息发放,保证企业的绩效考核工作能够拥有更强的公信力,并以此为基础促进管理性工作绩效考核标准化水平的提高。
  
  2.3提升技术资源在绩效考核业务领域的使用质量
  
  企业首先要充分意识到技术资源在复杂的管理性业务领域的应用价值,并按照人力资源管理成本的产生特点进行具体绩效考核参考因素的统计分析。另外,企业在设计绩效考核模式的过程中,既要保证能够对技术资源加以应用,也要对技术资源使用之后的经济成本加以分析,如果经济成本和技术资源的应用要求形成冲突,则很有可能造成技术资源应用受到阻碍。例如,企业在进行证据收集工作具体人事安排的过程中,要尽可能多的结合人力资源管理成本的产生特点安排各领域专业人员负责证据收集工作,以便证据收集工作可以在专业人士运作下实现更好的处理。证据收集工作人员在了解技术资源的过程中,也要对工作实施过程中的细节加以关注,不断地创新考核人员学习模式,增强考核人员业务素质。
  
  2.4提升人力资源成本管理团队成员专业素质
  
  首先,企业在执行人力资源成本构成因素分析的过程中,需要全面地结合成本管理工作的执行方案,对绩效考核性质工作推进过程中的人力资源管理成本因素展开全面调查,以此保证人力资源的具体管理业务可以在一线工作人员的具体素质得到充分优化的情况下,适应团队管理业务执行要求,为人力资源管理成本的进一步优化提供必要的支持。一些成本管理团队在进行团队成员综合素质考察的过程中,缺乏对人力资源管理模式的重视,这就使得人力资源的具体管理工作难以凭借业务体系考核模式的特点实现与团队成员实际需求的对应,无法凭借激励机制实现对绩效考核业务领域一线工作人员的有效支持。还有一些团队成员专业素质的培养机制建设难以适应人力资源管理业务的具体执行需要,降低了绩效考核人员的素质提升水平。
  
  3 结论
  
  人力资源的成本管理业务是影响绩效考核业务体系建设综合质量的关键性因素,因此,从人力资源成本控制的背景出发,从多个方面进人力资源成本管理工作绩效考核业务体系的价值分析,制定与实际情况相对应的工作优化措施,对提升人力资源管理业务在新时期的运行水平,具有十分重要的意义。

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