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对比其他领导方式论“家长式”领导对于团队的积极影响

时间:2014-04-01 来源:学术堂 所属分类: 人力资源管理论文 本文字数:10918字

论文摘要

  家长式领导根植于中国传统文化中,其有效性在过去20年间得到了研究者的广泛关注.以往对中国情境下家长式领导的有效性研究多从个体层面探讨,而团队层面的研究则相对缺乏.在团队层面家长式领导的有效性如何?其内部作用机制又是怎样的呢?回顾家长式领导的相关实证研究不难发现,仁慈领导和德行领导显着改善下属态度、有效提升下属绩效的证据,而威权领导的有效性则颇具争议。基于中国儒家等级文化,Chen等认为,威权领导能够获取下属的服从,进而在短期内有效提升下属的任务绩效,然而此论断并未得到其数据分析结果的支持.

  而Wu等的研究则发现了威权领导抑制下属工作绩效的证据.威权领导对绩效的影响到底如何?个体层面累积的有关家长式领导有效性的实证发现是否可以推广到团队层面呢?近年来国内学者已经开始着手探讨家长式领导在团队层面的有效性,初步研究发现,威权领导对团队决策、团队效率、团队绩效均有显着的负向影响,而仁慈领导与德行领导在以上方面则发挥着积极的作用;内在作用机制方面,团队冲突以及团队凝聚力可能扮演着中介的角色.时至今日,威权领导的有效性在中国是否已经失去了基础呢?家长式领导能否通过其他机制影响团队绩效呢?本研究就上述问题展开讨论。

  本研究的目的是探讨团队层面家长式领导的有效性,检验领导才能的潜在调节作用以及团队效能的中介效用。本研究的理论意义主要体现在以下三个方面:首先,检验家长式领导对团队绩效的影响。本研究基于家长式领导理论,深入分析了团队层面家长式领导的有效性,采用成员评价与领导评价团队绩效,全面检验家长式领导对团队工作绩效的影响。其次,探讨团队效能对家长式领导影响团队绩效的中介作用。陈璐等学者在探讨家长式领导对团队决策和团队有效性的作用时,检验了团队冲突、团队凝聚力的中介作用.张新安等学者同样以团队冲突为中介探讨了家长式领导对成员评价团队绩效以及领导评价团队效率的影响.从认知视角出发,本文提出并论述了团队效能的潜在中介效用,以进一步揭示家长式领导对团队绩效的影响机制。第三,综合考虑领导才能对家长式领导有效性的潜在调节作用。家长式领导广泛存在于各种组织中,恩威并施、以德服人的家长式作风在中国有深厚的文化基础,然而却鲜有支持威权领导有效性的证据,本研究探讨领导才能的潜在调节作用,基于华人社会有关领导者“德才兼备”的传统观念以及状态特征理论,深入挖掘威权领导行为的积极效用,进一步推进家长式领导理论的发展。

  1.理论与假设

  1.1家长式领导理论

  家长式领导在中国有着深厚的文化根源.早在1976年,Silin即发现中国领导有别于西方领导的行为表现,在此基础上台湾等地学者运用规范的管理研究方法系统探讨了本土化的领导行为.Farh和Cheng提出了“彰显父亲般的仁慈与威严,并具有道德的无私典范”的家长式领导概念,并开发了家长式领导与下属反应模型:当领导展现威权时,下属会敬畏服从;当领导展现仁慈时,下属会感恩图报;当领导展现德行时,下属会认同效法。他们指出,此反应模型即为家长式领导的有效性基础.已有研究发现,家长式领导广泛存在于海内外华人组织中,相比变革型领导,家长式领导对于部属反应拥有额外的解释能力.基于Farh和Cheng有关家长式领导威权、仁慈、德行行为有效性的论述,国内外学者进行了大量实证研究,在个体层面深入探讨了家长式领导对员工态度和行为的影响,而团队层面的相关研究则相对缺乏。

  伴随工作任务的日益复杂,越来越多的组织选择以团队的形式完成任务。那么,家长式领导行为如何影响团队绩效呢?由于涉及成员之间的相互支持与分工协作,团队成员个体绩效的简单汇总并不能有效反映团队整体表现。因此,很难照搬个体层面家长式领导的相关研究成果来解释团队层面家长式领导的有效性。本研究将从家长式领导理论入手,深入探讨家长式威权、仁慈、德行领导行为对团队绩效的影响。

  1.2家长式领导对团队绩效的影响

  威权领导指上级对下属的绝对控制以及要求下属无条件服从的行为,具体表现为威服、专权、隐匿、严峻、教诲。传统儒家思想主张“君为臣纲,父为子纲,夫为妻纲”,在传统社会,下位者对于上位者权威的绝对服从是维持社会稳定发展的基础;与此同时,法家思想在封建统治制度中的应用更加强化了传统社会人们的等级思想。Hofstede以及House等学者有关跨国文化差异的调查结果数据显示,大陆及香港地区拥有较高的权力距离价值观念.

  当领导者展现出威权行为时,下属通常表现出敬畏与服从,员工参与团队工作的积极性会受到影响,内部动机的下降会直接影响员工的工作表现,尽管领导者对团队工作提出较高要求并惩罚表现较差的成员,但是对于改善员工的内部动机并没有太多帮助,他们可能会将注意力从通力合作更好地完成团队任务上转移到如何与领导处理好关系而保证个人利益上。华人社会文化向多元化发展,儒家等级文化赋予领导的绝对威权遭遇挑战,这降低了下属对于领导者威权行为的认同感,成员工作动机的损害直接影响到团队整体的绩效表现。此外,威权领导专权以及分化部属的行为同样会破坏团队内部的互动,进而损害团队整体绩效。因此,本研究提出以下假设:

  假设1:威权领导行为对团队绩效有显着负向影响。

  仁慈领导指领导者对于下属个人以及家庭的全面关怀行为,具体表现为个别照顾与体谅宽容。“父慈,子孝,兄良,弟悌,夫义,妇听,长惠,幼顺,君仁,臣忠”,《礼记》给出华人社会关系的描述,当上位者给予仁慈关怀时,下位者则会心存感激且产生亏欠之情,时时以思回报,若上位者骄奢淫逸一味追求个人利益而忽视下位者需求,下位者亦会寻求方法打破原有秩序建立新的权力平衡,这符合中国社会中“报”的文化理念,也符合儒家强调的礼制传统。

  当领导者表现出仁慈行为时,团队成员通常的反应是感恩与图报,这与儒家有关社会关系的期望相一致,同时暗合西方现代的社会交换思想.当团队领导给予下属工作及生活上的关怀时,团队成员能够将注意力集中到工作上,更好地开展工作,且愿意更加投入地开展工作以回报领导者的关心,此外,领导者对于下属的宽容与支持,提升了团队成员的心理安全感,增强团队内部的交流互动,调动团队整体的工作积极性。因此,本研究提出以下假设:

  假设2:仁慈领导行为对团队绩效有正向影响。

  德行领导指领导者表现出高超的个人操守、修养,并能够公私分明,不徇私和以身作则是其两个核心品德。“道之以政,齐之以刑,民免而无耻,道之以德,齐之以礼,有耻且格”,意为君主以苛政严刑治理社会,百姓虽远离犯罪却不知廉耻,如果以德行礼义教化百姓,则会使其知荣辱廉耻且社会有序。考虑下位者的反应,上位者具备优秀德行并展示德行感化下位者对于维持社会系统的稳定,推动其发展十分重要。另一方面,传统社会关系赋予领导者无上的权力,大公无私、以身作则等德行是对其权力使用的无形规范,也是下位者对于上位者的理想期望,否则下位者将成为权力滥用的牺牲品。

  当领导者表现出德行行为时,团队成员通常会表现出认同与效法.领导者的德行行为在团队内建立起公正氛围,下属不必担心遭遇不合理的待遇,自己在工作上取得的成绩会得到领导者与团队的合理评价,团队成员会更愿意努力工作。同时,领导者的无私与尽职为下属做出榜样,在领导者的感召下团队成员会以此为标准要求自己,进而对团队工作更加投入.因此,德行领导行为能够显着提升团队整体的工作绩效。

  假设3:德行领导行为对团队绩效有正向影响。

  1.3团队效能的中介作用

  团队效能反映成员对于团队整体拥有完成某项特定任务所需能力的信念.成员对于团队效能的认知有别于其对自身效能的认知,团队效能并不是个体效能的简单加总,它涉及团队成员间复杂的相互影响.团队效能会影响团队成员对任务的感知,改善团队成员的投入程度以及合作水平,并提升工作的持久性,进而有效提升团队绩效。从社会认知理论角度看,团队效能感越强,团队绩效表现得越好.团队效能在企业、教育机构、军队等多种组织情境下均发挥着积极作用。团队效能元分析结果显示,团队效能对团队任务绩效有显着的正向影响.

  团队领导者独断专制的威权行为会打击员工工作的积极性,进而影响员工在团队工作中的参与度及互动,破环团队内部的合作,员工因此会感知到较差的团队效能。此外,对于其他团队成员工作动机下降的感知,也会令员工对团队能力失去信心,本文认为,威权领导行为会破坏团队整体的效能感。

  因此,本研究提出以下假设:

  假设4:团队效能中介威权领导行为对团队绩效的影响。

  团队领导细心周到的仁慈关怀行为的效用则完全不同。领导给予团队成员工作及生活上的全面支持,使得成员能更多地将时间和精力投入到团队工作中去。另外,领导对于团队成员表现出的宽容,使得大家更愿意交流互动,因此团队效能更强。本文认为,仁慈领导行为能够有效提升团队效能。

  假设5:团队效能中介仁慈领导行为对团队绩效的影响。

  团队领导者公正无私的德行表现能够给团队成员带来公平公正的工作氛围,与这样的领导在一起,员工能够更加安心地工作,而不必担心在团队合作中自己的努力被挤占或诋毁。另一方面,德行领导能够赢得团队成员的认同与效法,对于团队整体德行水平的改善可以帮助成员更安心更自如地开展工作,因此,本文认为,德行领导行为对团队集体效能有显着的积极作用。

  假设6:团队效能中介德行领导行为对团队绩效的影响。

  1.4领导才能对家长式领导与团队绩效关系的调节作用

  对领导者才能的要求自古有之,儒家思想主张将政府官位授予有德行有才干的人。封建社会的科举制度是帮助统治阶级依据才能选拔人才。《千字文》所载“学优登仕,摄职从政”也很好地概括了华人社会选拔管理者的思想。时至今日,社会教育体制中仍然可以找到科举制度的影子,无论政府还是企业,教育程度依然是选拔领导者的重要依据。状态特征理论(statuscharacteristicstheory)指出,团队成员的状态特征(性别、年龄、教育、专长等)能够影响其他成员对其能力的预期,进而影响团队内部互动,即状态特征能够作用于“绩效期望”.这一理论为中国社会“学优登仕”的传统提供了注解。在“绩效期望”方面,如果某位成员得到团队的一致认可,那么其他成员更可能遵从其意志和决定,因为大家相信这样可以带来更优的团队绩效.教育水平在中国备受重视,由古至今社会对于高等教育接受者的才能以及未来表现会给予较高的期望。领导者的高学历反映其出众才能,团队内形成的一致“绩效期望”为他在团队内树立威信,成员对于领导者达成绩效能力的认可使得团队成员更愿意追随领导开展团队工作。

  本研究以领导学历水平为特征标准,讨论领导才能对家长式领导与团队绩效关系的调节作用。

  当领导具备较高的才能时,成员对其决断能力会有更强的信心,因此更愿意服从领导的指示,威权领导提出的高标准能够更好地激励团队员工开展工作。但如果领导缺乏才能,其专权行为则很容易招致团队成员的抵触甚至不满,进而破坏员工的动机。因此,本文提出以下假设:

  假设7:领导才能调节威权领导行为对团队绩效的影响

  当领导具有较高才能时,威权领导行为对团队绩效有正向作用。对于仁慈领导与德行领导的有效性,领导才能同样会产生调节作用,但是其中的机制略有差异。

  才能较强的领导能够更好地认识团队成员的工作,进而为员工提供更好的工作支持,即领导的仁慈支持能够发挥更大的效用,同时能够更好地识别团队成员的贡献,进而建立公正的团队氛围,德行领导的效用亦得到加强。因此,本文提出以下假设:

  假设8:领导才能调节仁慈领导行为对团队绩效的影响

  当领导具有较高才能时,仁慈领导行为对于团队绩效有更强的正向作用。

  假设9:领导才能调节德行领导行为对团队绩效的影响

  当领导具有较高才能时,德行领导行为对团队绩效有更强的正向作用。

论文摘要

  2.研究方法

  2.1研究样本

  本研究调查对象是中国大陆一家综合性国有企业的139个团队,地域分布覆盖北京、上海、天津、沈阳、成都、杭州、南京、长沙、苏州和三亚共10个城市。从团队职能上看,涉及人力资源、财务、行政、战略、工程、规划设计、商业项目、推广、运营、客服、信息等。团队规模均在3人以上,即所有团队除领导以外至少还有2名以上团队成员。

  139个团队的所有成员都参与了本次问卷调查。为测量团队领导行为及团队效能,针对团队成员,研究组共发放问卷680份,回收问卷650份,其中有效问卷637份,有效回收率达到93.7%.邀请139位团队领导对团队绩效给予评价,共发放问卷139份,回收有效问卷139份,有效回收率达到100%.

  本研究关注家长式领导对团队绩效的影响,即在团队层面探讨家长式领导的有效性,因此需要检验团队成员评价的一致性问题。针对威权领导、仁慈领导、德行领导、团队效能、成员评价团队绩效分别计算一致性系数Rwg,结果显示,以上5个变量的Rwg分别为0.89,0.91,0.93,0.95,0.96,即团队成员的意见基本达成一致。本研究对团队成员评价进行加总,最终获得139组团队层面的配对数据。

  2.2测量工具

  (1)家长式领导。本研究选用郑伯埙等的量表测量家长式领导,共包括15个题项,其中,威权领导、仁慈领导、德行领导分别对应5个题项,如“开会时,都会照他的意思作最后的决定”,“对相处较久的部属,他会无微不至的照顾”,“他对我们公正无私”.结果显示,威权领导、仁慈领导、德行领导的Cronbach'sα值分别为0.94,0.95,0.98,表明该量表有良好的信度。

  (2)团队效能。本研究选用Riggs等的量表测量团队效能,包括7个题项,如“我工作的部门具有超过同行平均水平以上的能力”.结果显示,该量表的Cronbach'sα值为0.95,表明该测量有良好的信度。

  (3)领导才能。本研究基于状态特征理论选用领导学历对于领导才能进行操作化处理,将领导学历划分为5个等级,即高中以下学历、高中(或中专或职高)学历、大专学历、本科学历、研究生及以上学历。

  (4)团队绩效。本研究选用Baker、Tjosvold和Andrews的量表测量团队绩效,包括6个题项,如“本部门成员认真履行职责,按时完成其负责的工作”.结果显示,成员评价与领导评价团队绩效的Cronbach'sα值分别为0.98和0.97,表明该测量有良好的信度。

  以上所有测量均采用李克特6点量表进行评价,1代表“非常不同意”,6代表“非常同意”.本研究将分析控制变量即领导的性别、学历、司龄以及团队人数对团队绩效的影响。

  3.研究结果

  本研究对所有相关变量进行描述性及相关性统计分析,各变量的均值、标准差、相关系数和Cron-bach'sα值参见表1.从测量信度上看,所有变量均表现良好,Cronbach'sα值在0.94~0.98的区间上。从变量相关性看,威权领导行为与团队效能和团队绩效均显着负相关,仁慈领导、德行领导分别与团队效能和团队绩效显着正相关。

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  表2显示了本研究主效用及中介效用相关理论假设检验所需要的回归分析结果。威权领导对成员评价团队绩效有显着的负向影响(β=-0.16,p<0.05),但是对领导评价团队绩效无显着影响(β=-0.06,p>0.05),假设1得到部分支持。仁慈领导对成员评价(β=0.33,p<0.001)和领导评价团队绩效(β=0.24,p<0.05)均表现出显着的正向影响,德行领导对成员评价(β=0.44,p<0.001)和领导评价团队绩效(β=0.36,p<0.001)同样表现出显着的正向影响,因此假设2和假设3得到支持。

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  此外,研究结果显示,威权领导与德行领导分别对团队效能具有显着的负向(β=-0.35,p<0.001)与正向(β=0.45,p<0.001)影响,而仁慈领导对团队效能的影响却并不显着(β=0.07,p>0.05)。进一步分析潜在的中介作用发现,团队效能对成员评价团队绩效(β=0.81,p<0.001)和领导评价团队绩效(β=0.60,p<0.001)的主效用为显着正向影响,将其与家长式领导同时引入回归模型,团队效能对成员评价团队绩效(β=0.39,p<0.001)和领导评价团队绩效(β=0.36,p<0.01)依然为显着正向影响,而威权领导与德行领导对于团队绩效的影响变弱,因此假设4、假设6得到支持,即团队效能中介威权领导、德行领导对团队绩效的影响,而假设5并未得到支持,即仁慈领导可能通过其他途径影响团队绩效。

  显示了本研究调节效用相关理论假设检验所需要的回归分析结果。数据显示,领导才能显着调节威权领导行为对成员评价团队绩效(β=0.26,p<0.01)及领导评价成员绩效(β=0.29,p<0.5)的影响。构建了领导才能对威权领导有效性的调节作用,当家长式领导具备较强才能时,其威权行为对成员评价及领导评价的团队绩效均展现出积极的正向影响,而当领导缺乏才能时,其威权领导行为则对团队绩效展现出负向影响,假设7得到支持。领导才能对仁慈领导或德行领导行为的影响并不显着,因此假设8与假设9并未得到支持。

  4.研究结论

  4.1讨论

  基于国内一家大型集团企业内139个团队数据,本研究深入探索了家长式领导在团队层面的有效性以及作用机制。研究发现:威权领导行为对成员评价团队绩效有显着负向影响,而仁慈与德行领导行为对成员评价和领导评价团队绩效均具有显着的正向影响,团队效能则中介威权领导与德行领导行为对团队绩效的影响。

  针对威权领导在当下中国是否已经过时的问题,本研究基于中国社会重视领导才能的文化传统,检验了领导才能的调节作用,发现当领导者具备较强才能时,威权领导行为能有效提升团队绩效,相反,当领导者缺乏才能时,威权行为则会损害团队绩效。

  然而本研究的理论假设并未全部得到数据支持。回归分析结果显示,威权行为对领导评价团队绩效的影响并不显着。当然这个结果并不完全出乎人们的意料,专权行为虽然会损害团队成员工作的积极性,但是威权领导的严苛管理还是可能带给员工压力,如果不能满足领导的任务要求,团队成员难免遭受惩罚,因此,短期内威权领导的负面作用可能很难凸显出来,或者说威权领导对团队绩效的作用颇为复杂,可能同时存在正负两种不同的作用。

论文摘要
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  此外,本研究发现,团队效能并没有中介仁慈领导行为对团队绩效的影响。仁慈领导给予下属生活与工作上的双重支持,其对下属的宽容能够建立起良好的沟通氛围,进而可以改善团队绩效。已有研究发现,仁慈领导行为可能通过团队冲突方式影响团队绩效,即仁慈行为可能通过其他途径作用于团队绩效。当然这里也存在另外一种可能性,139组数据的样本量对于团队层面的研究已算充裕,然而从统计上看则并不能称为大样本,如果能够扩大样本量也许会发现其他支持性证据。

  最后,本研究没有找到领导才能调节仁慈与德行领导行为有效性的相关证据,成员对于领导才能的认同感可能使得他们对领导的仁慈与德行更为感激并表现出更多的满意,然而在提升绩效方面这种认同感并没有产生叠加效用,没能让员工更主动地投入工作以回报领导,未来的研究可以进一步检验其对团队成员态度的影响。

  本研究的理论创新点主要体现在三个方面。

  首先,本研究从团队效能视角深入探讨了家长式领导对团队绩效的影响,分别运用成员评价与领导评价团队绩效数据进行实证检验,研究结论丰富了现有关于家长式领导理论的研究;其次,本研究以团队效能为中介,揭示了团队家长式领导有效性的作用机制。效能感是团队绩效的重要决定因素,家长式领导恩威并施、以德服人的风格通过影响团队成员的动机以及成员间互动进而影响团队效能,以往研究主要关注团队冲突却忽视了团队效能的中介作用,本研究通过实证分析揭示了团队效能的潜在作用。第三,本文响应Farh等学者有关探讨家长式领导有效性调节因素的号召,基于华人社会重视领导才能这一传统展开研究,探讨了领导才能对家长式领导有效性的调节作用。结果发现,当领导者具备较强的才能时,其威权行为会对团队绩效产生积极的正向影响,该发现改变了多数学者对于威权行为的负面认识,威权领导的存在具有相对的合理性,更多的调节因素有待未来研究进一步发掘。

  4.2研究局限

  本研究的局限性具体体现在以下两个方面:首先,本研究采用截面数据对假设进行检验,即在同一时间对前因、中介以及结果变量进行测量,如能采用时序设计则能更好地检验变量之间的因果关系;其次,本研究选用领导学历对领导才能进行操作化处理,尽管它能够较好地反映领导具备的知识与能力,然而若能对领导才能同时进行问卷测量,运用多方法印证研究发现,结果会更具有说服力。

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