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基层公务员工作动力理论综述

时间:2017-01-11 来源:未知 作者:傻傻地鱼 本文字数:4924字

  第 2 章 基层公务员工作动力理论综述

  2.1 核心概念的界定。

  2.1.1 动力。

  (1)动力的含义。动力是所有事物力量的源泉,可以分为机械、管理两大类。

  机械类动力指的是使机械作功的各种作用力,如水力、风力、电力、畜力等。管理类动力指的是推动工作、事业等前进和发展的力量。本文主要研究的动力指的是管理类动力。

  (2)动力的特点。①动力决定人的精神状态和行为模式,进而决定个人潜力在组织中的发挥程度和工作绩效高低。②动力是可以被感知到的,人们可以通过个人在组织集体工作活动中的表现觉察人的动力状况。③动力是一个有方向、大小等区别的变量。

  (3)动力的类型。在现代管理中,根据不同的研究目的,可将动力分为不同的类型。①根据来源不同,动力可以分外部动力和内部动力。内部动力是来源于个体内在意识、推动个人为某种行为付诸思想行动的力量总和;外部动力来源于个体以外,包括家庭、社会、环境等因素,推动个人去从事某种行为。②根据媒介不同,动力可以分为物质、精神、信息动力三种关型。物质动力,包括物质刺激、经济效果等,在管理工作中赋予员工相对足够的经济刺激,可以大幅提升经济效应;精神动力,包括思想精神、信念信仰等,是物质动力的重要补充,特定情景下,可以成为决定性动力;信息动力,是在信息流通中产生的感知觉、情感、作风等,信息交流是推动社会前进的重要力量。③根据驱动大小,动力可分为自我动力、超我动力。为满足个体在生存、发展需要及个人价值实现形成的,以个体为中心的动力,是自我动力,其出发点是为了维护个人的利益,是自然化的动力系统,在自我动力系统作用下,个体甚至将个人的利益放置在集体利益之上;为维护社会公共秩序和公共利益,实现社会共同理想和社会公众需求,以集体为中心的动力,是超我动力,其出发点是以组织和集体利益为主,是社会化的动力系统。

  (4)动力的相关机制。①自动机制。让个体自觉发挥自身积极作用的根本在于其自身内动力。在提升动力的理论、实践研究中,要重点完善包括利益驱动、道德修养、追求真理等在内的动力机制,使个体在对物质、精神、道德、真理等的本真追求向往中得到满足。②拉动机制。外部包括理想信念、先进典型、晋级升职等对于个体发挥作用起到重要的拉动作用。要通过先进典型激励、正确目标引领、领导表率等方式,激发个人内生动力,有效投入各项社会活动中来。③推动机制。面对各种障碍和阻力,通过建立完善包括惩处、监督等在内的机制体制,提升个体对消极行为的抵制能力,进而激发内生工作动力和活力,提高工作效能。

  2.1.2 工作动力。

  (1)工作动力的含义。关于工作动力概念,学者们都有不同的看法,如武勇认为,动力是提升主体积极性主动性并明确其发展方向的内外因素的总和;杜氏如情认为,工作动力是一种内生欲望和冲动,用以指导推进行动,加强耐心定力,以实现目标等。表述虽有所不同,但基本点却是一致的。笔者认为,工作动力是个体对工作产生的积极情绪和良好愿望,用以端正思想、指导行动、促进工作,推动实现个人和集体目标。工作动力的高低,对于个体工作效率的提高和工作潜能的发挥具有重要作用。管理者只有运用各种方法,调动个体的内外因作用,才能充分激发其工作动力,促使其更自觉主动为所在单位组织作贡献。

  (2)影响工作动力的因素。人的工作效率是工作动力的现实体现,工作动力是内外因相互作用的结果。在影响工作者工作动力的各种因素中,起主要作用的有主观因素和客观因素两种。

  ①主观因素方面,主要包括个人的需求、发展目标、专业水平、人口特征、经济状况等。员工基本需求一般体现在对收入、住房、晋升、成就等的需求,需求与动机密不可分,不一样的动机,可以满足一样的需要,不同需求,可以通过同一动机实现。当需求得到基本满足时,其激励作用变弱,所以管理者要通过不断调整员工的需求,来创造其工作动力,振奋其精神以承担更多的工作。目标是个人通往成功之路的有效指引,对于激励员工克服工作中遇到的困难曲折具有重要的激励作用。管理者要采取积极措施引导员工在可以实现的范围内,科学设置具有挑战性的个人目标,并使个人目标与组织目标尽可能一致,产生激励并提高工作绩效。员工的专业水平是管理者安排分配工作的重要依据,在进行工作分配时,管理者要根据员工知识、技能水平等情况,通过将略高于其能力水平的工作安排给员工,使其通过各种努力完成相应工作任务,促进从量到质的提升,并实现高性能动力。员工的性别、年龄、爱好、种族、宗教等人口特征对工作动力和工作动机有一定的影响,对工作完成的可能性、努力程度等有消弱或增强作用,如年轻人喜欢冒险、富有创意,但较冲动;女性亲和力、沟通协调能力较强,但承担压力能力较男性弱;30 岁以上人注重收入、就业保障,50 岁以上人注重兴趣爱好等,管理者要适应员工人口特征和个性化特点,建设科学合理的管理策略,扬长避短,激励员工更好地投入到工作中。员工自身的经济状况对其工作动力具有重要影响,对于经济条件好的员工,管理者要更加注重他们的精神志趣、成就价值等方面的需要;对于经济条件较差的员工,管理者要更加注重他们在工资福利、工作繁重程度等方面的需求,以有针对性的提升其工作动力。

  ②客观因素方面,主要包括工作环境、组织文化、领导风格、工作特点、人事制度等。工作场所的环境卫生、空间布局、工作氛围等工作条件和环境,均对员工工作效率和工作动力有重大影响。管理者要根据实际情况,合理布置好员工工作生活场所,为其创造良好的环境氛围和工作条件。组织文化是组织所有成员共同价值观、传统习惯等的综合体现,管理者要建立自已单位组织独特的人文特色,使员工自愿自觉遵守组织制度规定,凝聚全体员工精神智慧,始终坚持组织共同目标,为组织奉献动力。领导风格是管理者在组织协调每一位员工、每一项工作过程中沉淀下来的习惯性的领导方式,不同的领导有不同的管理风格,管理者要结合本单位条件特点,建设相应的领导风格,激发员工工作潜力以实现组织共同目标任务。每一项工作都有其不同的特点、不同的要求,科学设计,合理分配,提高员工工作热情。人事制度的科学合理与否,对员工工作动力的可持续激发具有重要的推动作用。管理者要在绩效考核、保障保护、教育培训等方面,不断完善适应组织发展的人事管理制度,以吸引、留住员工,为组织作贡献。

  2.1.3 基层公务员工作动力。

  (1)公务员。公务员是指依法履行公职,纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。随着人事制度改革的推进,我国关于公务员的定义也在不断发生着变化。1987 年,党的十三大报告上首次使用公务员一词,提出要建立国家公务员制度;1993 年颁布实施了《国家公务员暂行条例》,将公务员定义为"各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员";2006 年 1 月 1 日开始实施的《中华人民共和国公务员法》(以下简称"公务员法")指出,"本法中所指的公务员,是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员".

  本文选择县处级及以下职位的公务员,以"Y 县依法履行公职,纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员"为研究对象进行研究。处、科级干部既有组织、带领作用,又需要直接承办各项具体业务,是公务员干部队伍中的中坚力量。

  (2)基层公务员。公务员法中没有对基层公务员进行明确定性,参照其对我国公务员级别和职位标准的划分,本文中的基层公务员指的是县(处)级以下,包括县(处)级正副级、乡(科)级正副职、科员及办事员以下纳入国家编制,由国家财政负担工资福利的工作人员。基层公务员的特征主要表现在:①直接面向广大群众服务。基层公务员是公务管理服务的第一线,直接服务基层老百姓,随着经济社会发展及群众思想认识的提升,加上文化、信仰、职业等的差异,增加了基层工作的难度,为基层公务员提出了新的要求和更大的挑战,处理基层工作需要学习掌握更多的方法技巧。②工作任务繁重。"上面千根线,下面一根针".

  基层工作处于党政工作最底层,随着改革发展稳定任务的日益艰巨,基层公务员要处理应对的各种任务纷繁复杂,各项工作任重道远。③工作环境艰苦。大部分基层公务员处于偏远山区,自然条件艰苦,基层矛盾复杂多变,各类信访问题层出不穷,开展工作举步维艰,基层公务员心理压力大。④晋升渠道窄。缺乏良好的晋升机制,基层公务员工作热情下降,出现工作敷衍、责任缺失等现象。⑤自由裁量权较大。基层公务员虽然行政决策权小,但行政执法权却相对自由,缺少良好的监督制约手段机制,导致权力寻租、贪腐现象发生。

  (3)基层公务员工作动力。激发基层公务员工作动力,是引导基层公务员形成积极的行为方式和价值理念,推动实现行政目标要求的重要手段。具体可从以下几方面去理解:①提升工作动力的影响因素。管理者要分析研究提升工作动力的影响因素,为动力机制和方法的实施提供依据和指南。②提升工作动力的环境。

  管理者要结合员工所处的政治、经济、社会、人文等环境,去完善基层公务员工作动力的机制举措。③提升工作动力的方法。管理者要提出可操作性强、针对性高的基层公务员工作动力提升具体办法。④提升工作动力的机制体制。管理者要完善包括考核奖惩、薪酬升降、教育培训等在内的基层公务员工作动力提升机制体制,使工作动力提升工程实现可持续发展。

  2.2 理论基础。

  2.2.1 期望理论。

  (1)期望理论的含义。期望理论(Expectancy Theory),又称作"效价-手段-期望理论",北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)于 1964 年在《工作与激励》中提出来的激励理论。激励(motivation)取决于行动结果的价值评价(即"效价"valence)和其对应的期望值(expectancy)的乘积:M=V*E.弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的:①人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值,所以,每个人对结果的期望各有偏好;②任何对行为激励的解释,不但要考虑人们所要完成的目标,也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说,当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时,他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响,也受他认为这些结果可能实现程度的影响。

  (2)期望模式。怎样使激发力量达到最好值,弗鲁姆提出了人的期望模式:

  个人努力-→个人成绩(绩效)-→组织奖励(报酬)-→个人需要。在这个期望模式中的四个因素,需要兼顾几个方面的关系。①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向,及个人的社会地位,别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后,能够得到适当的合理奖励,如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标,如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化,时间一长,积极性就会消失。③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要,要考虑效价。要采取多种形式的奖励,满足各种需要,最大限度的挖掘人的潜力,最有效的提高工作效率。④需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的需求得到满足之后,他会产生新的需要和追求新的期望目标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力,并对实现新的期望目标产生更高的热情。根据期望理论,在日常管理中,要充分发挥好绩效考核对员工工作动力的突出作用,完善绩效考核办法措施。

  2.2.2 激励理论。

  (1)激励理论的含义。激励理论是人力资源管理的重要理论之一。激励是通过采取有利或不利于被观察者的手段因素,以进一步强化或弱化其行为,进而达到某种目的。

  (2)激励理论的分类。①正向激励理论。正向激励是将人的正向行为进行强化,激发其积极性,并以一种愉悦的情绪继续进行某种行为。正向激励以表扬、奖励为主,一种是主要采取奖金、休假等物质形式体现,一种是以颁发奖状、提拔、表扬等精神形式体现。②负向激励理论。负向激励是对人的负向行为进行强化,以杜绝某种行为的继续发生。负向激励以批评、惩罚为主,一种是采取扣除奖金、取消福利等物质形式体现,一种是以批评、降职等精神形式体现。管理者要有机利用好正向激励和负向激励机制,发挥好正向激励积极作用及负向激励的震慑力,把党委政府目标任务与个人精神物质需求有效对接,更好激发干部干事创业热情,提升团队执力。

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