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基层公务员工作动力存在问题

时间:2017-01-11 来源:未知 作者:傻傻地鱼 本文字数:6164字

  第 5 章 基层公务员工作动力存在问题

  李恒悦指出,动力机制是包含物质动力、发展动力、精神动力在内的一个综合系统,当前较为科学完善的基层公务员动力机制尚未建立,只有通过设计出能够激发基层公务员各种动力的措施,并较好地运行之,才能从根本上解决基层公务员动力不足问题。基层公务员的工作动力受其当地的学习、工作、生活环境,公务员的年龄结构、能力素质、自我修养以及公务员体系、待遇、晋升制度等多方面因素的影响,存在参差不齐的现象。基层公务员工作动力不足,已经成为公务员体系和工作事业发展道路上的一大瓶颈。本文结合 Y 县公务员体系的实际情况,找出基层公务员工作动力中存在的问题。

  5.1 工资待遇存在落差,物质激励不足。

  赫茨伯格的双因素理论认为,要激发人的工作动力必须考虑到激励和保健两个因素,而且只有激励因素才能激发人的工作动力,而保健因素只能消除人们对工作的不满却并不能带来满足感。毫无疑问,在基层公务员的体制体系中,保健因素是并不需要考虑的。据调查结果显示,受访者对"你进入公务员队伍的原因",75.85%的受访者选择工作稳定,由于公务员作为国家机关单位工作人员身份的特殊性,使其相对于一般企业的工作人员来说,工资和津贴补贴水平相对稳定,但是激励因素却是明显不足的。

  5.1.1 经济欠发达地区基层公务员津贴补贴较低。

  根据调查结果显示,对于"目前的收入对于其它县市区来说",认为处于中等及以下水平的高达 77.78%,大部分经济欠发达地区基层公务员对工资待遇与发达地区差距表示不满意。同时,根据目前所掌握到的 Y 县及周边县市区公务员规范津贴补贴的实际情况来看,作为后发展地区的基层公务员的薪酬水平相对较低。

  根据资料和实际情况显示,Y 县公务员规范津贴补贴为人均 4.8 万元(含四大节4000 元节日补贴),住房维修基金平均每人每月 200 元;当地地级市市直机关单位的公务员规范津贴补贴为 6.4 万元(含七大节 8000 元节日补贴),住房维修基金平均每人每月 1500 多元;中心城区的公务员规范津贴补贴和市直机关单位基本持平,住房维修基金也和市直机关单位大体相当。从数据上显示,不管是包含节日补贴在内的公务员规范津贴补贴,还是与生活息息相关的住房维修基金水平等,Y县公务员与周边县市区单位都存在较大的差距。地区之间存在的巨大收入差距,成为了浇灭发展滞后地区基层公务员工作动力激情的"灭火器",更有甚者,造成了一定层面上的人才流失,不仅不利于基层公务员工作动力的焕发和事业的发展,更不利于其吸引和留住人才,对基层公务员队伍的长远稳定、发展和工作积极性的提高均造成了较大的影响。

  5.1.2 基层公务员收入与同级其它行业相比处于中等以下水平。

  据调查数据显示,"你认为目前的收入在 Y 县来说",认为在中等及以下水平的有 86.03%,基层公务员在工资待遇上缺乏优越感。基层公务员作为国家机关单位的工作人员,肩上艰巨繁重的工作任务和工作职责,引导他们追求更高层次的精神和物质需求。但是,公务员薪酬和津贴补贴水平大部分是固定不变的,并不因业绩的提升和任务的加大而上涨,工作职务和级别才是决定公务员薪酬和津贴补贴水平的主体因素。而在社会中的一些国企单位中,工作职责和业绩才是衡量工作人员薪酬水平和晋升渠道的重要主体因素。根据资料显示,Y 县公务员的人均年收入大约在 6 万元左右,这个数字与国企单位在编干部的年收入水平相比足足低了一倍。待遇水平上的差距,致使基层公务员的工资和规范津贴补贴制度无法发挥其应有的激励作用。而根据调查分析,74.74%的基层公务员认为目前工作压力大,65.26%的基层公务员需要经常加班。繁琐的工作内容和任务,却没有合理的薪酬和规范津贴补贴来激励,工作动力缺乏或消极的现象必然存在。

  5.1.3 乡镇公务员待遇有待改善。

  自中央八项规定以来,各地出台了各种规范公务员津贴补贴的规定措施后,乡镇公务员年终奖、月补贴被取消,各类灰色收入没有了,收入大幅缩水,巨大的生活压力下使个别家庭困难的干部甚至处于"入不敷出"的窘境,思想上难以接受经济待遇上的落差,致使在工作中消极敷衍,工作的积极性有所减弱。据统计数据显示,在乡镇一级工作的基层公务员占比近 60%,在基层公务员数量上占优势,是基层公务员群体的中坚力量。但乡镇工作环境较为艰苦,工作直接面对的是基层群众,矛盾较多,有时得不到农民群众的理解,心理压力较大。因工作环境艰苦、无暇兼顾家庭等方面问题,加之乡镇干部的管理约束缺乏有效手段,乡镇干部存在走读现象,导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏,这直接消弱了政府工作的执行效能,影响了党和政府的形象。

  5.1.4 中层干部的待遇得不到应有的保障。

  据统计数据显示,Y 县共有正副股级干部逾四分之一,是各单位组织业务精英,负责承担单位各项具体业务的协调落实,所担负的工作任务、工作职责和工作压力也相对较繁重,用好这部分重要力量,对于政府各项工作开展具有重要推进作用。但是在公务员的工资制度和规范津贴补贴制度中,并没有设置相对应的股级公务员干部的级别标准,股级公务员干部的待遇与一般科员级别公务员的待遇并没有什么不同,这不仅没有体现股级公务员干部的劳动价值,更是严重打击了这一中坚力量群体的工作动力与积极性。在某些机关单位的中层公务员干部选拔中,甚至出现了无人参与竞选的尴尬状况,不仅影响了基层公务员队伍能力与素质的提高,更影响了机关单位日常工作的开展。

  5.2 工作繁琐枯燥,缺乏创业激情。

  工作特点是影响工作动力的重要客观因素之一。每一项工作有其不同的特点、不同的要求,基层公务员工作也不例外。基层公务员的工作由于其特有的组织机构和体制制度特点,工作不断地发展和细化,大部分基层公务员所负责的工作事务也被具体化,工作职责和事务更是被步骤化,这就形成了简单却繁琐枯燥的工作。对此,管理者要对每一项工作进行科学分析设计,根据员工特点合理分配,以提高员工工作热情和工作动力。

  5.2.1 工作热情度降低。

  据调查数据显示,受访者对待工作的感觉,充满热情"的仅有 14.16%,选择"按部就班"的近 60%,甚至有近 10%表示没有热情。而对现在工作吸引力和挑战性的看法,48.07%的受访者认为吸引力和挑战性不强。基层公务员工作程序化较强,工作日益重复,日复一日,年复一年,致使基层公务员对自身的工作事务存在较大的厌烦感和倦怠感,厌烦感和倦怠感的存在使基层公务员对自身的工作缺乏动力和激情。据统计资料显示,有 51.29%的受访者认为自身才能无法在工作中得到充分发挥,繁琐枯燥的工作,难以满足基层公务员在自我实现和发展上的要求,致使其在工作中既不能感受到来自工作的挑战,更失去了对工作的危机感,失去了提升自我的精神动力。

  5.2.2 工作创新性不强。

  公务员工作具有长期性、稳定性、相对固定性等特点,加上晋升难问题,基层公务员大多会在同一单位同一岗位工作几年、十几年甚至几十年,相同的工作使部分公务员特别是工龄长的公务员处于工作麻木应付状态。同时由于物质激励机制的失位、自身知识技能的影响,部分基层公务员安于现状,工作习惯于按老经验旧习惯办事,难以适应互联网+、创新驱动、简政放权、结构性供给侧改革等新知识新事物,对新工作懒得动脑、畏于尝试,要么回避、要么推卸、要么敷衍了事,严重削弱了党和政府新风新政的落地惠民力度。据调查结果显示,近六成受访者赞同"工作的真谛就是不求有功,但求无过",逾五成受访者对"你愿意尝试新的工作任务"持不同意态度,基层公务员安于现状,懒于创新,是当前执政者需要解决的重要问题。

  5.3 晋升渠道狭窄,缺乏发展空间。

  弗鲁姆认为,人的行为受其期望效果和目标实现程度的影响。基层公务员如果自认为目标实现无望,动力就会锐减。从对受访者进行"你进入公务员队伍的原因"调查结果显示,选择实现个人价值的比例高达 43.39%,不管是新晋公务员还是现有公务员,对任职岗位的未来和工作职责都抱有无限的工作热情和丰富的职业期望。但实际上,基层公务员晋升途中仍遇到不少瓶颈问题。

  5.3.1 领导职数少。

  在基层公务员薪酬体系制度弹性和活力不足的现实情况下,他们更是希望自身不仅能在工作中体现价值,更能在体现价值的同时得到晋升,不断地提升自己,实现自己的真正价值,从而找回在薪酬制度上遗失的信心与满足感。但回归现实,据资料显示,Y 县共有公务员 2982 人,县处级正职有 4 人,占比仅为 0.13%,县处级副职有 38 人,占比仅为 1.27%,乡科级 247 人,占比仅为 8.28%,乡科级副科 690 人,占比仅为 23.13%,有 67.19%的公务员为科员以下,在现有的晋升体系金字塔结构中,晋升空间小,晋升的道路更是异常的狭窄和艰难,能够晋升到领导职位的人数是少之又少。

  5.3.2 领导职位不高。

  县级及以下政府部门更是党和政府执政兴国各项要务的一线执行者,基层公务员工作动力兴衰更事关党的执政根基稳固。给予基层公务员更高的政治待遇,对于推动工作具有重要作用。然而,以 Y 县为例,领导职务最高级别仅为正处级,大部分是乡科级,在国家公务员行政级别中处于底层,较低的行政级别与基层干部的艰巨任务及付出不能成正比。

  5.3.3 晋升路径不顺畅。

  据调查结果显示,60.11%的受访者认为目前公务员晋升论资排辈状况盛行情况严重,64.15%的受访者认为单位的晋升机制不科学不公平".同时,受到人情关系等种种原因,使大部分基层公务员虽然为单位、为组织、为群众埋头苦干,做出了很多贡献和牺牲,但仍无法得到应有的提拔与重用。而在关于需求感的调查中,超过 96%的受访者渴望得到领导或同事的认可和尊重,有名誉感,有归属感。

  当满腔的热情和期待过后,却换不来所期待的结果、精神价值需求得不到满足时,巨大的落差就会严重削减了基层公务员工作的动力和热情,身上的锐进和拼劲更是在巨大的失望中慢慢消蚀,看不到晋升希望对基层公务员工作动力的影响的严重程度是很大的。

  5.4 考核机制不完善,考评流于形式。

  推动机制是提升工作动力的重要机制之一,面对各种障碍阻力,要建立完善包括考核奖罚激励等在内的相关机制体制,以激发其工作动力,提升工作效能。

  孟华等指出,我国机关公务员效率低下的一个重要原因在于干部选拔任用上缺乏相应的激励竞争机制。但在关于"目前年终考核准确反映了你的工作业绩"的调查中,有 69.41%的受访者表示当前考核制度不能准确反映自已的工作业绩。基层公务员考核方面存在一定的问题。

  5.4.1 考核的指标不科学。

  《公务员法》规定,公务员考核的主要内容是德、能、勤、绩、廉,具体到基层,必须设置较为科学的量化考核指标来执行和落实。但由于普遍缺乏人力资源考核的专业人才,基层干部管理部门并没有形成一个科学、规范、系统的考核指标体系,致使当前的年度考核只是对这五个方面作一个简要的定性考评,并不能真正反映干部的制度执行情况和工作质效,使考评工作失去了应有的评判意义。

  5.4.2 考核的方式不合理。

  现行的干部考核只在年终进行统一考评,对平时的表现并无过多关注,存在重年度考核轻平时考核的现象。此外,重领导干部考评轻普通科员考评的现象也有存在,如组织部门有一套相对完整的领导干部测评方法和程序,但是对于一般的科员,则大多由本级别自行组织,缺乏具体的标准和程序,也不再区别不同的职务和岗位,考评的结果大多相似,直接影响了考核的实际效果。

  5.4.3 结果的运用不灵活。

  考核的目的是进行下一步的激励,但是现在的考核结果与干部上下、薪资增减、培训进修并没有太直接的关系。考评结果使用不灵活,造成各种分工和强度无法反映出公正的报酬,使干部对考核失去信心,久而久之,基层形成了为考核而考核的"形式之风".因此,刘旭涛等提出要从制度基础、战略框架等方面去完善政府绩效考核管理及公务员绩效考核工作。

  5.5 缺乏人文关怀,存在消极情绪。

  现在的干部激励机制往往重视外在性激励因素,包括物质奖励、精神奖励等,对比较难体现干部管理实绩的内在性激励因素却投入不大,如人文关怀等。经过调研,我们发现当前基层公务员在人文关怀方面存在缺失。

  5.5.1 缺乏对干部发展的关怀。

  职业生涯规划是人力资源管理当中的一项重要工作,但基层并没有很好地利用这一正向激励措施。管理部门并不重视干部的个性(兴趣、价值观等)以及发展方向,更没有帮助他们确定职业发展阶梯,导致大多数基层干部没有明确的职业发展轨迹,对未来也很迷茫,当某些个人需要难以实现时,就容易对工作产生怀疑态度,产生消极情绪。

  5.5.2 缺乏对干部困难的关心。

  据调查,受访者对"你单位有定期或不定期组织集体活动"情况,63.88%的基层公务员表示不满意。基层公务员的工作条件大多比较艰苦,不少干部存在不同的家庭困难和心理压力,但现有的体制多从"工作做得如何"来进行激励,忽视了对干部心理压力的疏导和家庭困难的帮助,阻碍了情感激励的发挥。

  5.5.3 缺乏对干部进修的关注。

  根据调查数据来分析,59.07%的受访者对"单位能为你提供有针对性的培训学习机会持不满意态度。走访过程中,我们发现基层公务员进修存在领导干部培训次数多、外出培训多,普通科员培训次数少、本地培训多的现象。不少基层公务员反映参加的培训多以综合性为主,针对性不强,缺乏能解决自身"本领恐慌"的专题性、个性化培训。此外,一些年轻干部还提出当前缺乏对学历进修的鼓励机制,比如在费用上,完成一个在职研究生学业大约需要 7-8 万元,按照人才政策在取得学位证以后可获 5000 元的奖励,但剩余的费用需要自行解决,成本过高让不少干部对学历进修望而却步。

  5.6 宗旨观念淡薄,缺乏工作使命感。

  超我动力是动力的重要表现形式,是为维护社会公共秩序和公共利益,实现社会共同理想和社会公众需求,以集体为中心的动力。理想信念、宗旨观念、责任使命是推动个人行为以组织和集体利益为出发点,以实现集体和组织目标为行动指南的重要超我动力。随着经济社会的不断发展,基层公务员思想上的独立性与差异性越来越明显,对精神和物质上的需求亦趋于多元化,并出现了种种问题。

  5.6.1 理想信念不坚定。

  近年来,政府职能转变不仅是社会热题,更是政府在社会公共管理上的一大进步,随之而来的是,公众对于政府的要求达到了一个更高的层次。与此同时,基层公务员面临的是更为艰巨的工作任务和更为严苛的工作要求,这就会给基层公务员这个群体带来工作思想的双重压力,压力的增加必然会造成理想和信念的波动。主要表现为对共产主义、社会主义失去信心,工作作风飘浮,形式主义、官僚主义、享乐主义、奢靡之风等四风难以根治等。据调查,超过 30%的受访者认为当前公务员队伍官本位思想严重,需要采取有力措施加以整治。传统的工作思想和模式已经不适应新时期基层公务员的工作要求,更不能激发新时期基层公务员的工作动力,思想素质低下、文化水平不高、工作作风不踏实、素质参差不齐等种种问题凸显,对基层公务员队伍建设及执政兴国水平产生极大负面影响。

  5.6.2 工作责任心不强。

  调查中,仅有 23.22%受访者表示愿意承担更多的工作,并尽量完成好,而不愿承担额外工作的高达 42.23%;对于自身负责的工作,仅有 16.9%受访者表示必然做到尽善尽美,而完成即可的受访者占近 30%,另外还有超过一半受访者表示不愿意加班,相当部分受访者表现出对工作的责任感不强。基层公务员工作工作责任感不强,主要表现在工作敷衍了事,重布置轻落实,服务群众态度不好,认识不足,脱离实际搞形象工程,争功诿过,碌碌无为得过且过,不思进取不求上进等,其直接影响党和政府形象,影响工作效率和质量,影响服务基层老百姓的水平。

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