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公务员心理契约的现状与完善思考

时间:2020-05-06 来源:中外企业家 本文字数: 2173字
作者:王存乡 单位:上海交通大学国际与公共事务学院

  摘    要: 心理契约对于提升公务员工作的满意度、提高公务员的行政效能具有研究意义。随着公务员管理制度的改革,需要从心理层面来进行公务员队伍的强化,深化研究心理契约的相关理论并将其应用于实际,是具有实践意义的。本文通过对J市某机关公务员群体的取样调查,探讨了心理契约问题在相关公务员群体中的影响因素。

  关键词: 心理契约; 公务员;

  1 、心理契约的概念及相关理论研究

  心理契约从其名称上看和现实中的“契约”有相似之处,是自己的权利和所要承担的义务之间的一种对应关系。将这种“契约”的形式放到心理层面,就是一个人处于其工作组织中在心理层面能够得到的满足以及为团体应该付出怎么样的积极努力。国内外学者普遍认为这是一种心理期望。经过几十年的不断发展,该理论已经成为一个成熟有细分领域的人力资源管理理论。每一个员工或者职员都是集体中的一员,他们之间的关系从来都不是松散的而是相互联结且互有回应的一种互动机制。

  这是一种相互配合,内涵是一种贡献的互相转换。公务员心理契约是指心理契约理论在公务员管理与培养过程中的使用。公务员有和普通企业员工不一样的地方。这也导致了使用心理契约理论要进行一定程度的转化。首先要弄清楚公务员的特点。其一,公务员的义务不是为政府带来经济效益而是服务好人民;其二,公务员在晋升制度上,有法律作明确规定,严格程度更高;其三,公务员要有较为坚实的精神信念,来面对社会的诱惑。基于这些特点,心理契约理论要在政府和公务员之间的关系上形成一种调节促进的良好互动机制。

  2 、公务员心理契约的现状

  2.1、 公务员心理契约的主要内容

  在一般企业员工的心理契约内容中,员工本身的义务有如下几项:第一,做好自己的本职工作,为企业增添效益;第二,严格遵守企业的规章行事。而企业要给予员工的期待回应有如下几项;第一,企业要按照规则给予员工职位和工资上的提升;第二,企业要给员工提供职业培训,提高安全、舒适的工作环境;第三,企业要创造企业文化,提升凝聚力。
 

公务员心理契约的现状与完善思考
 

  行政体制的管理虽然与一般的企业人力资源管理不完全相同,但是政府行政组织和公务员建立的心理契约有许多相通之处。公务员的心理契约体系中,政府组织舒适的工作环境、具有竞争力的人脉、职位的晋升、社会地位等;而公务员提供给政府组织的,主要是行政服务能力,包括廉洁公正、忠于本职等。

  2.2、 基层公务员心理契约的现状-J市某机关公务员群体的调查与分析

  受到许多因素的制约,无法大规模开展公务员群体的调查,因此本文采用面向个别地区部分公务员的调查方式,主要以J市某机关公务员群体开展调查。笔者根据调查需求,开展了问卷调查,结果发现:第一,大多数公务员会选择继续留任在公务员队伍中,这部分的比例高达90%,仅有小部分人选择离开公务员队伍,占比10%。选择留任的主要原因还是在于公务员职业的稳定性、获得的社会荣誉感和未来可预期的晋升空间。第二,少部分人之所以选择离开公务员队伍,主要还是因为薪酬待遇问题,极少数人认为工作压力特别是有关行政绩效责任制考核的压力较大,此外,也有人认为公务员职业的职业成就感太低。选择离开的人员都在40周岁以下。第三,对于所在单位组织的预期方面,职业晋升占了绝大多数,此外,认为单位应该提供合理的职业规划,从现有的公务员职务中获得更大的社会满意度也占据较大因素。第四,绝大多数公务员对于自身职业的预期非常好,仅有1人认为说不清楚。第五,很多公务员的职业成就感不高。

  3 、对于完善基层公务员心理契约的思考

  3.1 、应建立更加合理的职业规划体系

  随着公务员管理制度的改革和社会事业的发展,应更加关注公务员的职业生涯管理。生涯管理的各项内容可以较为完善地将公务员对行政组织的期许都包含在内。还可以通过职业规划体系将深层次的心理契约浅层化,被更好的理解。那么要对一个职业生涯进行合理的规划,需要因人而异。不同的公务员对自己的未来蓝图的设置和对行政组织的期许是不一样的。应该为每一位公务员建立一份职业规划体系,主要有公务员自己进行填写。同时政府使用大数据网络平台进行汇总和数据分析,并再给出回应,达成双方之间的融洽相处。这样能够让行政组织能够更加有效、有针对性地回应公务员的期许,有利于提升公务员的工作动力。

  3.2 、应创造更加公平的晋升机会空间

  大部分公务员因为晋升制度的规则复杂而且求稳心理的存在,导致留任现有职业的意愿普遍存在,但这样稳定的人员结构层次,不利于发挥公务员的真正效益。在公务员管理的过程中应该建立起更加公平也更加有效率的晋升机会空间。这样能够让有能力的公务员比一般的公务员更有效晋升的渠道。我国现有的公务员晋升机制,大多是用时间来提升职位,这种方式不利于激发公务员的工作积极性,反正干多干少都得时间过去才能晋升。绝对的平均也不是效率、不平均也不是效率,要在这之中达到一个平衡。在具体的制度设置中,应该在公务员定期考核的内容中对其工作的效果、效率进行综合评价。真切践行社会主义为人民服务的政府宗旨的才是真正的好的公务员,而那些积极性不高、没有创造力的公务员就不能被通过考核评价的指标来快速晋升。

  参考文献

  [1]张高旗,徐云飞,赵曙明.心理契约违背、劳资冲突与员工离职意向关系的实证研究:整合型组织文化的调节作用[J].商业经济与管理,2019(09):29-43.
  [2]许军辉.多团队合作背景下边界管理者的双重心理契约影响机制分析[J].领导科学,2019(14):55-58.

  原文出处:王存乡.基层公务员心理契约问题浅析——以J市某机关公务员群体为例[J].中外企业家,2020(11):242.
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