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湘潭大学mba论文开题报告-××企业绩效管理体系研究

时间:2015-02-06 来源:未知 作者:小韩 本文字数:6424字

    论文题目:××企业绩效管理体系研究

  一、课题的来源及选择本课题的指导思想

  随着二十一世纪我国国民经济持续稳定的发展以及人民生活水平的不断提高,尤其是在二十世纪末期实行住房完全货币化以后建筑业及房地产业的迅猛发展,使我国建筑装饰装修需求日益扩大,极大地带动并促进了我国建筑装饰业持续、良好、健康循环的发展。近20年是建筑装饰业迅速发展的20年,建筑装饰行业自身日渐壮大成熟。建筑装饰企业总数近25万家,直接从业人员高达近1500万人,而且行业年增加值也达到1730亿元。行业年增加值是行业为社会新创造的价值总和,是反映行业创利能力的一个重要指标。跨入新世纪以来,我国进入了一个全面建设小康社会的历史新阶段,人们对生活质量的要求不断提升,而生活质量的提升在很大程度上体现在居民居住环境的改善和居民对住房的满意程度,而住房的满意程度主要取决于装修的质量和档次。一方面,装修装饰提高了人民生活的舒适度,另一方面,住房装修装饰提高了居民居住环境的美化程度。而近年来国民大众对住房装修装饰需求的激增极大地刺激了我国建筑装饰业的迅速发展。

  但是,就是这样一个蓬勃发展、有着巨大潜力和发展力的朝阳行业,年产值过亿元的全国品牌和地方品牌的建筑装饰企业却极为少见,很多的家装企业还在温饱线上生存,这样就形成了整个建筑装饰行业的大规模发展与个体企业规模停滞不前极不对称的局面,反而被“装修游击队”抢占了整个家装市场50%左右的份额。究其原因,主要是由于众多的建筑装修企业都是从最初的小型装修队发展起来而成立的建筑装修公司,其管理人员不具备现代科学的管理能力和管理素质,导致企业缺乏科学的管理,也没有一套合理的管理体系,企业更没有一个长远的发展战略目标,这些因素就形成了制约众多建筑装饰企业发展壮大的最主要障碍。

  本文正是在以上背景下,作者运用在学校MBA学习中学到的绩效管理理论知识,深入XXXXXXXXXXXXX对其绩效管理体系进行调研,掌握其绩效管理体系的第一手资料,分析其绩效管理存在的问题和不足,对XXXXXXXXXXXXX的绩效管理提出具体建议,并对其绩效管理体系进行重新设计,以期改善公司的绩效管理状况,进而提高公司的绩效,从而实现公司的整体发展战略和长期目标。同时也给众多发展中的建筑装饰企业人力资源管理提供借鉴,通过改善公司绩效管理状况来促进公司的发展,进而推进我国建筑装饰业的进一步发展。
  
  二、前人对本课题研究取得的成果,存在的问题,当前国内外研究动态和自己的见解

  (1)国外研究现状

  绩效考核(Performanceappraisal)研究已有七八十年的历史,国内外管理学者、心理学者和社会学者等都做了大量的实验和研究工作,提出了许多绩效评估的技术和方法。过去常见的绩效考核方法有:描述法、比较法、量表法等[1]。但这些方法带有很大的主观性、经验性,在全面客观与公平方面不能令人满意,同时,没有一种十全十美的评价方法使用于所有的评价目的,因此,随着科学技术的进步,绩效考核技术方法总趋势是在向技术型、定量化方向发展演化。

  从国外的研究状况来看,兰迪和法尔于1980年所撰写的《绩效评定》一文,将该领域的研究划分为前后两个时期[2]。此前,绩效评估研究主要集中在发展有效可信的评定量表以及训练评定者增强观察技能和减少评定误差上。此后,绩效评估研究的重心转向了注重评定者认知加工过程、评估精度以及对绩效本身结构的探讨。近年来的研究方向己从方法的研究转到了实践应用的领域,并非常重视考核过程对员工满意程度的影响[3]。Paiky和Stagehd对相同文化背景的不同国家的绩效管理主体作了研究[4]。SmithWJ等对考核中的员工满意度的的影响因素作了实证分析。F1int研究了在美国的一些政府机构中采用的一些新的考评方法,对采用量表法、行为锚定测评法和行为观察评定法三种方法进行考评时,员工的目标接受程度和员工满意度作了对比分析[5]。Flint(1999)提出了一个关于组织公平的数学模型,用于解释员工对不同业绩管理结果的反应行为。Lain(1999)对过程趋向和结果取向的考核方式,以及集体趋向和个体取向的考核方式对员工满意和业绩改善程度的不同影响作了研究[6],Blau(1999)对业绩管理过程中工作责任的大小对总体员工满意度的影响作了实证研究[7]。LanganFox(1998)等对员工的参与程度对考核中员工的满意度的影响作了研究[8]。着名管理学教授罗伯特·巴克沃对绩效管理的定义进行科学的概括,他认为绩效管理应关注计划而不是评价、关注沟通而不是表格、关注未来而不是过去。他认为“绩效管理是一个持续的交流沟通过程,该过程由员工和其直接主管之间达成协议来保证完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组织、各级主管和员工都融入到绩效管理系统中来”[9]。他还提出管理者必须拥有现代绩效管理观念。因此,绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和员工做出有利于组织目标达成的行为。泰勒(1994)认为,应将绩效管理视为一个对组织和员工管理相结合的工具,通过将员工或管理者的工作与整个团队的宗旨连在一起,来支持企业或组织的整体战略目标[10]。本文设计的绩效管理方案就是以这种观点为指导的,将绩效管理看成管理组织和员工绩效的综合体系。

  (2)国内研究现状

  目前,我国的一些研究者和企业的实践者日益重视企业的人力资源管理。但由于我国在人力资源管理方面的研究和应用明显落后于国外,因而,在参考了国外研究者的研究成果的基础上以综述文章居多,研究国有企业的文章居多,实践指导性文章居多。大量的人士对绩效的方法和实用技巧作了研究。从历史的沿革看:我国绩效考核有着悠久的历史,根据Devirs等人的考证,中国人至少在公元三世纪己经开始应用正式的绩效考核[11]。中国传统的人事考核由于体制和文化上的原因,一直不能体现公开、公平、公正的原则,并且人事考核一直停留在定性的基础上,这样就造成了传统人事考核中的缺点和不足,人们渴望对人事进行定量的考核,又由于人事考核工作本身的模糊性,因此经典数学在认识考该中的应用仍然十分有限,这些历史的影子目前还存在企业管理中。多年来,尤其是近几年国有企业改革进入攻坚阶段以来,人的问题一直是困扰改革深化的最主要障碍[12]。在一些国有企业由于行政上还是沿袭计划经济的模式,因此考核者多为被考核者的直接主管,由他们对下属进行考评。

  就绩效管理的指标设计来看,饶蓝、方勤敏(2009)将KPI与BSC二者的优点进行整合,设计了一套战略绩效指标体系。白刚、李朝晖(2008)在指出仅设计财务指标的局限的同时,认为应当导入过程指标、管理指标尽量避免淡化企业战略目标、以考代管、以包代管的缺陷。刘得明、龙立荣((2009)引入联合基数法来确定部门的指标标准,以解决部门绩效考核指标设计的难点。

  就绩效管理的方法看,孙航(2008)将相互模糊评价法应用于绩效管理中,该方法既可以用于很难评价的绩效评价指标,又可对不同岗位任职者的工作表现进行相互评价,操作简单,结果便于应用。李飞霞、王蜻(2008)提出将部门绩效考核体系纳入公司绩效评价体系中,来解决不同部门员工绩效评价结果的协调和比较。李庆丽((2008)指出应当通过绩效展示来“激活”员工,将被动考核变为主动表现,提高员工的参与热情和积极性。于新匣(2009)针对传统人事管理的主观性、艺术性已不能适应现代人力资源管的需要,提出了对绩效考核革新的方法,即借助现代理论和技术平台的系统综合的刚柔相济的考核方法。

  就绩效考核结果的应用看,王孟(2008)利用默克公司设计绩效加薪矩阵,将考核结果与员工薪酬联系起来,不仅能注重对个人绩效差异的评定,而且还可以控制总薪酬成本。赵日磊(2008)对考核结果如何进行有效地面谈提出了见解,他认为,首先应当以解决问题为着眼点,其次考核者与被考核者做好双向准备,再次进行正面激励,反面鞭策。就绩效管理的创新看,张彩虹,凌文栓(2008)设计了基于渐进式创新战略的绩效管理,即以基于目标和自我控制、充分发挥员工特长、调和个人目标为管理哲学理念,将业绩导向和学习导向、个人导向和团队导向有机整合起来的多重绩效管理体系。杨晶照(2008)通过寻找创新与绩效管理的契合点,设计创新导向的绩效指标体系,建立奖励创新极小的激励机制,加强绩效管理的沟通与反馈,树立高层的创新理念来建立建立和完善企业创新导向的绩效管理。

  (3)存在的问题

  综上,国内学者在借鉴和吸收国外研究成果的基础上,通过大量探索和实践,绩效管理体系有了一定程度的发展,但国内研究还有一定的缺陷,如研究领域侧重于理论方面,对典型企业的实际效用研究欠缺;个人与团队绩效管理的研究还不够深入等。如何进一步从理论和实践相结合的角度来研究绩效管理体系在企业中的应用,来促进企业管理水平和竞争力的提升,是目前急待解决的重要问题。对现有文献资料进行分析研究,企业实施绩效管理存在的难点有以下五个方面,第一、先进的绩效管理方法如何与企业实际运用相结合。第二、缺乏科学的制定关键绩效指标的方法。第三、如何保证绩效评价主体评判的可靠性。第四、绩效评价结果的可接受性。第五、绩效结果的在企业多方面的合理应用。
  
  三、本课题研究的内容、目的和意义

  在当今对于建筑装饰装修需求非常旺盛的时期,很多装饰公司都是只重视公司短期经济效益而轻视公司管理,尤其是不注重公司的绩效管理,虽然在建筑装饰业已经有了较为规范的绩效管理规章制度,但很多建筑装饰公司在实际管理中并没有运用。与众多装饰公司一样,XXXXXXXXXXXXX在其发展中也遇到了管理方面的问题,其绩效管理方面的问题尤为突出,而其现行绩效管理体系已经不能跟上公司发展的速度,甚至可以说在阻碍着公司的进一步发展。本文选取XXXXXXXXXXXXX现行绩效管理体系研究对象,就是想通过对其绩效管理体系的研究和再设计,为其他建筑装饰公司提供可以参考的绩效管理案例。本文通过对绩效管理的理论研究,运用绩效管理的理论知识对XXXXXXXXXXXXX的现行绩效管理体系进行深入分析,找到其绩效管理效率低下的原因所在,并结合公司发展的战略目标针对这些问题进行了XXXXXXXXXXXXX绩效管理体系的再设计,最后再从理论和实践两方面提出在XXXXXXXXXXXXX实施该绩效管理体系的可行性和必要性以及实施所需要得到的公司各个层面的支持。

  本论文总共分为六个部分,首先在第一部分,介绍了本人这次选题的背景及意义,提出研究的方法,为后面的研究做好准工作。第二部分主要针对绩效考核的内涵、绩效考核的各种方法以及绩效考核的相关理论基础进行了相应的文献综述,第三部分主要介绍了背景企业的绩效管理现状并通过调查问卷的设计分析了XXXXXXXXXXXXX员工对绩效考核的满意程度,并结合访谈分析了当前绩效管理存在的一些问题,并在第四部分针对前面得到的诊断结论和一些当前全新的绩效管理理论和方法,为该企业设计适合其管理现状的新绩管理模式,第五部分着重论述了方案的实施的保障措施和并对考核结果进行评价,最后部分对论文进行了总结并对将来的研究工作作了展望。

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  四、已有实验条件及实验设计方案

  本论文的完成主要从两个渠道获取科研资料和实验数据:第一,拟从湘潭大学获取相关研究资料。学校图书馆有丰富的图书资料和供学生使用的中英文数据库,如:万方数据资源系统,CNKI系列数据库等,能够及时了解课题最前沿动态,获得论文研究必需资料。学院资料室订有大量国内外期刊,包括工商管理方面的主要杂志;第二,本人能够从实践工作中获取研究所需的第一手研究资料和研究数据,这些为文章的顺利开展提供了可靠的科研条件。

  五、目前工作进展情况、存在问题及解决的方法和措施

  (1)目前工作进展

  查阅了国内外关于建筑装饰企业绩效考核方面的文献资料60篇左右;

  对公司内部绩效考核的现状开展了部分调研工作;
  
  完成了论文开题报告的写作,并已开始着手准备论文初稿。
  
  (2)存在问题

  目前国内外关于建筑装饰企业的绩效考核问题尚没有优秀的案例可以借鉴,必须自行摸索;
  
  (3)解决的方法和措施

  将公司各层次员工纳入绩效考核方案制订中来,紧密结合公司实际情况,探讨建立适合公司发展的考核方案。

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