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中节能太阳能中层管理人员绩效考核模式改进分析

时间:2020-05-13 来源:江苏大学 本文字数: 7466字
作者:许礼 单位:江苏大学
  摘要
  
  随着经济全球化进程的不断推进,现代企业间的竞争愈演愈烈。企业间的竞争更多的表现为人力资源的竞争,企业核心竞争力也主要来源于人力资源的竞争力。而企业的中层管理人员是企业最重要的人力资源,如何充分调动他们的积极性和能动性,激发他们的工作热情,成为企业人力资源管理的最重要的工作之一。企业中层管理人的绩效考核既是企业人力资源管理经常性的工作,也是企业人力资源管理最重要的工作,但由于内部条件和外部环境的不断变化,企业应该及时调整企业的经营目标和竞争战略,这就需要及时地调整绩效考核指标体系,为企业经营战略的顺利实施起到应有的引导作用。所以,选择企业中层管理人员的绩效考核进行探讨具有很强的现实意义和一定的实用价值。

中节能太阳能中层管理人员绩效考核模式改进分析
 
  
  本文的研究内容为ZJN公司中层管理人员的绩效考核方案的优化,本文采用文献分析法、问卷调查法、统计分析法、层次分析法等研究方法。本文的研究目的在于通过对ZJN公司中层管理人员的绩效考核方案存在的问题和原因的探讨,结合ZJN公司的战略需要,优化ZJN公司现有的中层管理人员绩效考核方案,优化的目标是达到既能有效地服务于公司战略,又能充分调动中层管理人员的积极性。
  
  本文共分为六章,第一章首先介绍了论文的选题背景,接着介绍论文研究意义和目的,然后介绍国内外研究文献综述,最后介绍论文的研究内容和结构安排以及论文的研究方法。第二章概述了论文研究涉及的相关理论和方法,主要涉及平衡记分卡法、关键绩效指标法、360度考核法和层次分析法。第三章通过问卷调查的方式了解ZJN公司中层管理人员绩效考核体系的现状,通过统计分析发现其存在的问题,并对问题存在的原因进行了分析。第四章结合第三章的分析结果和ZJN公司的经营战略,利用平衡记分卡法和关键绩效指标法对中层管理人员绩效考核体系的指标体系进行了优化,利用层次分析法对指标权重进行了优化,并从考核主体、考核程序、考核周期和考核结果的反馈、应用等实施的环节进行了优化。第五章介绍了优化后的ZJN公司中层管理人员绩效考核体系的实施保障。第六章对论文的研究结论进行了总结并对后续研究进行了展望。
  
  关键词:  绩效考核,中层管理人员,平衡记分卡,关键绩效指标。
  
  ABSTRACT
  
  With  the  development  of  economic  globalization,  the  competition  among  modern enterprises  is  becoming  more  and  more  intense.  The  competition  among  enterprises  is more manifested in the competition of human resources, and the core competitiveness of enterprises mainly comes from the competitiveness of human resources. The middle-levelmanagers  are  the  most  important  human  resources  in  the  enterprise.  How  to  fully mobilize  their  enthusiasm  and  initiative,  and  stimulate  their  work  enthusiasm,  has become  one  of  the  most  important  work  of  the  enterprise  human  resource  management.The  performance  appraisal  of  middle-level  managers  is  not  only  the  regular  work  of enterprise  human  resource  management,  but  also  the  most  important  work  of  enterprise human  resource  management.  However,  due  to  the  constant  changes  of  internal conditions  and  external  environment,  enterprises  should  adjust  their  business  objectives and competitive strategies in time, which requires timely adjustment of the performance appraisal  index  system  for  the  smooth  implementation  of  enterprise  business  strategies. To the role of guidance. Therefore, it is of great practical significance and practical value to select the performance appraisal of middle-level managers.
  
  The research content of this paper is to optimize the performance appraisal scheme of  ZJN  company's  middle-level  managers.  This  paper  uses  literature  analysis, questionnaire  survey,  statistical  analysis,  AHP  and  other  research  methods.  The  purpose of this paper is to explore the problems and causes of the performance appraisal scheme of  ZJN  company's  middle-level  managers,  and  to  optimize  the  existing  performance appraisal  scheme  of  ZJN  company's  middle-level  managers  in  combination  with  the strategic  needs  of  ZJN  company.  The  objective  of  the  optimization  is  to  not  only effectively  serve  the  company's  strategy,  but  also  fully  mobilize  the  enthusiasm  of  the middle-level managers.
  
  This  paper  is  divided  into  six  chapters.  The  first  chapter  introduces  the  research background,  significance,  research  purpose,  literature  review  at  home  and  abroad, research  methods,  research  content  and  structural  arrangement.  The  second  chapter summarizes  the related  theories  and  methods  involved  in  the research,  mainly  involving the  balanced  scorecard  method,  key  performance  indicator  method,  360  degree assessment  method  and  AHP.  The  third  chapter  through  the  questionnaire  survey  to understand  the  status  of  ZJN   company's  middle-level  management  performance appraisal system, through statistical analysis to find its problems, and analyze the reasons for  the  problems.  The  fourth  chapter  combines  the  analysis  results  of  the  third  chapter and  the  management  strategy  of  ZJN   company,  optimizes  the  index  system  of  the performance  appraisal  system  of  the  middle-level  managers  by  using  the  balanced scorecard method and the key performance index method, optimizes the index weight by using the AHP method, and carries on the optimization from the aspects of the appraisal subject,  the appraisal  procedure,  the appraisal  cycle and  the feedback  and  application  of the appraisal results. Optimization. The fifth chapter introduces the implementation of the optimized  performance  appraisal  system  of  ZJN    company's  middle  managers.  The sixth  chapter  summarizes  the  conclusion  of  the  paper  and  prospects  the  follow-upresearch.
  
  Keywords :   performance  appraisal , middle  managers , balanced  scorecard , key performance indicators 。
  
  第一章  绪论
 
  
  1.1、研究背景及意义。
  
  1.1.1、研究背景。

  
  当今世界,是一个充满竞争的时代。大到国家之间,甚至是经济共同体之间,小到企业之间,甚至是个人之间都存在着形形色色的竞争。随着经济和社会的发展和演化,企业之间的竞争也日趋复杂而激烈,也就是说不仅仅表现在竞争的形式越来越多样化,竞争的强度也越来越残酷。企业要想在竞争中取得优势、获得持续发展的良机,那就一定要掌握优势资源,而人才资源是企业组织生产的所有要素资源中最重要的资源。如果企业拥有一批具备特定知识和专业技能的人才,就一定会具有竞争优势。企业界普遍意识到了“人力资源”的重要性,所以企业间的竞争更主要的是人力资源的竞争,而人力资源的竞争又主要是专业技术人才和高级管理人才的竞争。因此,企业的战略重点应该放在人力资源上,企业的人力资源战略无疑占有非常重要的地位。通常人力资源战略主要包含四个方面的内容:人力资源开发战略、人才结构优化战略、薪酬战略和人才使用战略。绩效管理是企业人力资源管理的最重要组成部分,因为它与四个模块都存在着高度的关联,而绩效考核又是绩效管理的最核心内容,绩效考核的成效直接影响着薪酬管理甚至是人力资源战略的实施,从而影响企业经营战略的实施。
  
  企业中层管理人员,往往既拥有深厚的专业知识,也具备丰富的管理经验,是企业人力资源最重要的组成部分。作为介于公司管理层和基层员工之间的重要纽带,他们既要承担着把公司的战略转化为具体执行方案的重任,接受公司层领导的直接管理,又要承担自己所在部门的经营管理工作,直接管理着一批基层员工,他们在公司的管理工作中起到承上启下的纽带作用。他们工作的主动性、积极性和创造性的发挥,直接影响着公司战略目标的实现,直接决定了公司的人力资源管理水平。因此,公司能否在绩效考核的基础上为他们提供一份令他们满意的薪酬,就直接关系到他们的忠诚度、影响他们工作的主观能动性。因此,构建一套科学、合理、公平的关于中层管理人员的绩效考核体系,对于稳定员工队伍,调动他们的工作积极性,对于公司的稳定和发展都具有很重要的现实意义。
  
  然而,大多数企业的中层管理人员的绩效考核体系不如人意,存在的问题很多,诸如:绩效考核的公平性缺失;绩效考核流于形式;绩效考核的结果利用不充分;绩效考核结果的反馈和沟通环节缺失或者形同虚设。这些现象的产生,严重影响了中层管理人员的忠诚度和工作积极性,产生了工作消极现象,甚至跳槽现象,严重影响公司的正常运营。
  
  上述现象产生的原因又很多方面,但最主要的是两个方面:首先是公司上下尤其是公司领导对绩效考核的重要性认识不够;公司的管理水平比较低,没有形成完善的绩效考核体系,或者是绩效考核体系的实施环节出现了偏差。所以,本文对中层管理人员的绩效考核体系优化进行研究,希望能为有关企业的中层管理人员绩效考核提供有益的借鉴。
  
  本文所研究的ZJN公司是中国节能环保集团公司(简称为“中国节能”)下属公司——太 阳 能 公 司 在 江 苏 镇 江 产 业 园 投 资12亿 元 建 成 的 ,其 主 营 业务 是 太 阳 能 制 造 。
  
  ZJN公司现有正式员工1237人,其中管理人员271人,占员工总数的21.9%,其中男性占62.36%,女性占37.64%。中层管理人员为101人,占职工总数的8. 26%,其中研究生以上学历占35.64,本科学历占41.58%,男性占71.29%,女性占28.71%,平均年龄38.6岁,平均司龄5.2年。
  
  ZJN公司目前的经营情况虽然已经随着行业转暖而大幅度改善,但由于国际国内的各种经营环境并没有发生根本性的好转,所以ZJN公司的经营仍然存在很多困难。目前ZJN公司的高层管理人员正在努力调整公司经营战略,积极拓展公司业务,促使企业转型升级;另一方面从公司内部挖潜,加强人力资源管理,努力激发员工的工作积极性、主动性和创造性。关于公司员工队伍建设这方面,ZJN公司主要开展了以下几方面的工作:(1)充分利用生产淡季进行员工培训,努力提高员工的业务素质,增强员工的归属感;(2)采取适度的减员增效政策,提高员工的劳动负荷和劳动效率,进而提高员工的薪酬水平;(3)完善员工的薪酬管理制度。由于这些改进措施本身存在不足之处,加上在实施过程中没有做充分的宣传和解释,没有取得员工的信任和理解,并且配套措施不到位,导致多数员工的忠诚度和满意度仍然不高,尤其是中层管理人员对ZJN公司的绩效考核制度很不满意,直接导致部分中层管理离职或者消极怠工。
  
  为了改变这一现状,ZJN公司员工及时对中层管理人员绩效考核工作予以改进,因为中层管理人员是ZJN公司的管理核心,只有充分调动中层管理人员的工作积极性、主动性和创造性,才有可能尽快将企业从经营困境中解脱出来。
  
  综上所述,ZJN公司从公司内部出发,重新优化ZJN公司的中层管理人员绩效考核体系,提高中层管理人员绩效考核的科学性和合理性,这项任务变得刻不容缓。
  
  1.1.2、研究意义。
  

  随着全球经济一体化进程的不断加快,各国政府和企业界对自然资源和生态环境保护的意识逐步提高,对新能源(尤其是太阳能)开发的重视程度也日益高涨。
  
  由于各种各样的原因,国外先进的新能源开发技术对我国进行封锁,所以为了提升新能源产业的国际竞争力,我们必须走自主开发的道路。我国政府为了激发民间资本参与开发新能源的积极性,曾经出台了一系列的财政补贴政策,这些政策的实施,极大程度的促进了我国新能源产业的快速发展。但由于产能迅速扩张的同时,产业未能及时升级,导致低端重复现象严重;加上西方发达国家通过增加关税和反倾销的贸易手段设置贸易壁垒,对我国的新能源产品进行抵制,使得我国新能源产品的国际竞争力快速下降。这样的双重因素直接导致我国大部分太阳能企业进入了经营困境,甚至导致无锡尚德这样的大中型企业限产、停产或倒闭。所以前两年我国太阳能产业处于转型升级的最佳时期,太阳能行业通过转型升级,既能有效地去产能,也能及时调整产品结构。太阳能企业想走出经营困境,只能从内部经营管理着手,在调整产品策略的同时,尽快提升内部管理水平,从而提高全员劳动生产率、改善企业经济效益,绩效考核是最有助于实现上述目标的工作,是企业人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法。所以公司的当务之急应该是尽快完善公司现有的绩效管理机制和绩效考核体系,绩效管理机制和绩效考核体系的合理运用有利于提高员工的工作效率、提高员工职业技能、激发员工的工作热情,有助于公司战略目标的实现,最终使公司和员工双赢。
  
  中层管理人员的属性比较特别,处于企业管理链条的中间环节,在企业发挥着承上启下的关键作用。如果将一个企业比作一个操作系统,公司高层管理者是指挥系统,承担着企业战略和重大决策的制定;中层管理者是传输系统,既要协助公司管理层参与公司的重大决策,又要管理好基层组织和员工,负责部门的日常运行。
  
  因此利用科学合理的绩效考核体系调动中层管理人员的工作积极性,发挥他们的主观能动作用,不断开发他们的潜能,充分发挥他们的桥梁和纽带作用,提高全员劳动生产率,改善企业的经济效益,成为ZJN公司人力资源管理部门的首要工作。
  
  本文拟将ZJN公司目前正在运行的中层管理人员绩效考核体系作为研究对象,通过全面掌握绩效考核理论,利用理论指导ZJN公司的中层管理人员绩效考核实践,通过问卷调查了解ZJN公司中层管理人员对绩效考核体系的满意度,通过深度访谈了解ZJN公司中层管理人员绩效考核体系存在的问题,并深入挖掘问题产生的深层次原因,从而对绩效考核体系进行优化。
  
  本文依据ZJN公司的战略目标,对其中层管理人员绩效考核体系进行的优化,具有以下理论和现实意义:
  
  第一,有利于树立先进的绩效管理理念,建设优秀的绩效文化,营造良性竞争的氛围。
  
  第二,有助于ZJN公司的中层管理人员及时发现自己工作中存在的问题和不足及其产生的原因,能够及时地采取改进措施;也能帮助他们发现优点,并且在绩效考核结果中有所体现,从而改善自身的工作绩效。
  
  第三,合理的绩效考核体系应该能发挥对员工的工作行为的激励和导向作用。
  
  考核结果应该被充分发挥到奖惩结果中;明确的绩效考核体系,对员工的工作行为有导向作用,能为员工指明努力的方向。
  
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  1.2  国内外研究综述
  1.2.1  国外研究现状
  1.2.2  国内研究现状
  1.2.3  国内外研究述评
  1.3  论文的研究内容与结构安排
  1.3.1  论文的研究内容
  1.3.2  论文的结构安排
  1.4  论文的研究方法
  1.5  本章小结。
  
  第二章  相关概念和方法
  
  2.1 中层管理人员绩效考核概述
  2.1.1 中层管理人员的概念与作用
  2.1.2 绩效与绩效考核的概念
  2.1.3 绩效考核的原则
  2.1.4 绩效考核的分类
  2.2 绩效考核的方法
  2.2.1 平衡记分卡法
  2.2.2 关键绩效指标法
  2.2.3 360考核法
  2.3 层次分析法
  2.3.1 层次分析法的原理
  2.3.2 层次分析法应用的步骤
  2.4  本章小结
  
  第三章 ZJN公司中层管理人员绩效考核现状及问题和成因分析
  
  3.1  ZJN公司及中层管理人员概况
  3.1.1  ZJN公司概况
  3.1.2  ZJN公司中层管理人员概况
  3.2  ZJN公司现有的中层管理人员绩效考核体系
  3.2.1  绩效考核的原则
  3.2.2  绩效考核体系的基本框架
  3.2.3  组织绩效考核的流程.
  3.2.4  岗位绩效考核的流程.
  3.2.5  绩效申诉.
  3.3  ZJN公司中层管理人员绩效考核体系现状调
  3.3.1  调查问卷.设计
  3.3.2  问卷调查的实施.
  3.3.3  调查结果的统计分析
  3.4  ZJN公司中层管理人员绩效考核体系存在的问.
  3.4.1  绩效考核指标量化标准满意度较低
  3.4.2  绩效考核方法满意度较低.
  3.4.3  绩效控制执行力满意度较低.
  3.4.4  过分注重个人绩效.
  3.4.5  绩效考核结果的激励作用不强.
  3.4.6  绩效考核结果的沟通反馈机制不完善.
  3.5  问题产生的原因分.
  3.5.1  对绩效考核体系不熟悉.
  3.5.2  绩效考核方法全面性不足.
  3.5.3  未建立绩效结果反馈.制
  3.5.4  未将绩效考核与员工利益深度结合
  3.5.5  关键绩效指标不明确.
  3.5.6  绩效考核结果应用的机制不健.全
  3.6  本章小结.
  
  第四章  ZJN公司中层管理人员绩效考核体系优化设计
  

  4.1  绩效考核体系优化的原则和目.
  4.1.1  绩效考核体系优化的原则.
  4.1.2  绩效考核体系优化的目标.
  4.1.3  绩效考核体系优化的思路.
  4.2  绩效考核指标优化
  4.2.1  绩效考核指标体系优
  4.2.1.1  关键绩效考核指标的提取
  4.2.1.2  个人绩效指标的选取
  4.2.1.3  ZJN公司中层管理人员绩效考核指标体系
  4.2.2.1  一级指标权重的确定
  4.2.2.2  二级指标权重的确定.
  4.2.2.3  三级指标权重的确定.
  4.2.3  优化后的绩效考核模型.
  4.3  绩效考核方法优化
  4.3.1  绩效考核主体和权重.
  4.3.2  绩效考核周期优化.
  4.3.3  绩效考核流程
  4.4  绩效考核结果的反馈和申诉机制.
  4.4.1  绩效考核结果反馈机制优化
  4.4.2  绩效考核结果申诉机制优化.
  4.5  绩效考核结果的应用.
  4.5.1  绩效考核结果用于薪酬激励.
  4.5.2  绩效考核结果用于员工培训.
  4.5.3  绩效考核结果用于员工职业生涯规划.
  4.6  本章小结.
  
  第五章  ZJN公司中层管理人员绩效考核优化实施保障.
  

  5.1  组织保障.
  5.2  制度保障.
  5.3  文化保障.
  5.4  培训保障.
  5.5  本章小结.

  第六章  结论

  本文以ZJN公司中层管理人员为研究对象,围绕该公司的中层管理人员的绩效考核体系开展探讨,努为探索和设计一套科学有效的绩效考核实施方案,以达到提高ZJN公司中层管理人员对绩效考核方案的满意度并充分激发他们工作的主动性、积极性和创造性的目的。本文在充分调查研究的基础上,综合运用BSC、KPI、360度考核法等多种绩效考核方法,优化了ZJN公司中层管理人员的绩效考核体系。同时为确保优化后的绩效考核体系的有效实施,本文还从组织、制度、文化、培训等方面提出具体的保障措施。

  总之,本文经过研究主要得到以下三个方面的结论:

  (1)本文在认真领会ZJN公司的经营理念和经营战略的基础上,利用KPI和BSC法提取了“组织绩效”的关键绩效指标和“岗位绩效”的关键绩效指标,这样确保评价指标能较好地反映公司的战略目标和意图。

  (2)本文在专家调查的基础上利用层次分析法得到了各个评价指标的权重,从而构建了ZJN公司中层管理人员的绩效考核模型。

  (3)本文从组织建设、企业文化建设、制度建设和考核培训四个方面探讨了考核方案的实施保障。

  参考文献

  原文出处:许礼. ZJN公司中层管理人员绩效考核体系优化研究[D]. 江苏大学 2019
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