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组织行为学在人力资源管理中的运用

时间:2020-01-21 来源:贵阳学院学报(社会科学版) 作者:彭林园 本文字数:5551字

  摘    要: 在人力资源管理与组织行为学的应用过程中,企业应重视采取组织行为学中比较成熟的理论或实践模式,对企业在不同阶段下的人力资源管理优化进行进一步协调,调动各种有利于企业人力资源管理的资源,促进企业人力资源管理的科学化与有效化。特别是企业的人力资源管理,应重视人的变化,尤其是心理情绪等相对比较隐蔽的变化,鼓励员工逐渐产生积极的心理状态,为员工与企业的共同发展7构建起良好的制度,进一步实现人才的有效管理。

  关键词: 组织行为学; 人力资源管理; 需求变化;

  Abstract: In the application process of human resource management and organizational behavior,enterprises should pay more attention to adopting the more mature theory or practice mode in organizational behavior,further coordinate the optimization of human resources management under different stages of the enterprise,and mobilize various benefits. The resources of enterprise human resource management promote the scientific and effective management of human resource management. In particular,the human resources management of enterprises should pay attention to the changes of people,especially the relatively hidden changes such as psychological emotions,encourage employees to gradually generate positive psychological state,build a good system for the common development of employees and enterprises,and further realize effective management of talents.

  Keyword: organizational behavior; human resource management; demand changes;

  在人力资源管理过程中,加强对组织行为学的应用,强化对人力资源架构中内在各种行为的分析,将有助于企业对人力资源的有效配置。特别是在强化人力资源的职位与管理模式上,采取组织行为学的理论工具和实践模式进行剖析,可以帮助企业进一步构建科学的人力资源管理体系。在传统的人力资源管理思维中,认为采取物质利益或者其他的保障措施能够防止人员流失,或者稳定企业中人员的情绪,但实际上,人员的行为与其思维的形成有着极为复杂的关系,在组织行为学的理论架构里,人员的行为与意识之间存在着密切的联系,而且人员在进行各种行为时,也不一定完全受到企业的规章制度约束,这也意味着企业在构建人力资源管理体系过程中,也必须综合考虑在组织中各种行为的具体变化及其演进的规律。[1]对人性的假设以及对企业员工的各种保障因素的分析,将有助于企业形成科学的组织行为管理模式,从而帮助其进一步科学调配与管理企业人力资源,实现人员与企业的共同进步与发展,促进企业的可持续运营。

  一、基于人性假设的组织行为管理对企业人力资源管理促进

  在组织行为学的管理体系里,对于企业员工的人性假设是一种常见的管理手段。由于企业员工在各个不同阶段所体现出来的需求或者是心理偏好是不同的,这也意味着企业在采取人力资源管理体系时,必须要审慎考虑各种人性假设下员工的表现,并且相应地形成一些企业的规章制度或激励机制,帮助企业科学地进行人力资源管理。

  1.经济人性假设与人力资源管理

  在组织行为学的理论体系中,早期管理学家认为,人主要是依靠理性去判断自己的工作是否要延续下去,也就是经济人性假设在组织行为学中有着重要的奠基作用。这种人性假设更侧重于对物质利益的思考,也就是企业是否能提供稳定的薪酬体系,将影响员工是否留在企业继续发展的一个重要原因。[2]在人力资源管理体系中,对这种人性假设其实不宜忽略,因为在当前的市场环境下,特别是以货币流通为主要基础的市场贸易行为,决定着每个员工在企业中付出其劳动或智力之后,必然要获得一定的报酬。这种报酬将决定这些员工是否继续在企业中贡献自己的力量,一旦企业所支付的报酬与员工想象的报酬之间存在一定的距离,那么将影响这些员工继续留在该企业的信心,也就影响了企业的持续发展。这意味着企业在人力资源管理过程中,强化薪酬管理是一条重要的道路。
 

组织行为学在人力资源管理中的运用
 

  企业在必要的条件下,可以在人力资源管理部门设置薪酬专员,对于企业中不同岗位和不同工作程度的员工要进行薪酬上的调整,设置有差异的薪酬才能够激励员工进一步贡献自己的力量。在薪酬这一基础点上,企业的人力资源管理行为必须坚持公平与公正的原则,在对员工的工作性质进行评估时,可以通过同行业评估以及主管评估的方式,也就是让企业中的员工参与到这种薪酬强度的本质体系,使其得到员工的广泛认同,对工作强度相对比较弱的岗位应适当减少部分薪酬,而对工作强度相对比较大的工作,则应适当增加薪酬。这样,基于理性对于薪酬进行重新评估后,将有助于企业逐渐形成一些科学的人力资源管理体系,帮助员工建立起对企业公平公正管理的信心。

  2.社会人性假设对于企业人力资源管理的影响

  在组织行为学中还有另外一种人性假设是比较有影响力的,那就是社会人性假设。把员工看作社会人,这实际上是基于员工在具体活动中所表现出来的一些社会心理需求,特别是在员工的人性发展过程中,其不可能完全只追求物质利益,也渴望在企业中受到他人的尊重和肯定,这种心理上的偏好其实就是其社会人性假设的重要基础。这意味着企业在进行人力资源管理过程中,不可能仅仅是看到如何支付更多的物质利益给员工,而是应关怀与支持员工,要给员工的社会地位或者社会层级的上升提供一定的发展空间,这样才能够让员工在企业的工作过程中不仅仅获得物质利益,还能够获得各种精神上的利益,这对于稳定员工阶层特别是对于人才的保留来说,有着决定意义。

  从企业采取的各种管理模式上看,传统企业的人力资源管理模式还是侧重于对物质利益的保障,也就是支付对等的薪酬来帮助员工进一步认知企业对其自身的发展是支持。但是从本质上看,员工在企业发展到一定程度后,是渴望在企业内部获得一定的职位,也就是能够获得层级上面的进步。[3]所以,企业在采取组织行为学视野下的人力资源管理时,应对人员的能力进行及时评估,也就是对人员与岗位的适配情况要有定期的反思机制。涉及到员工是否能够晋升提拔,或者是调整岗位的,可以采取员工互相之间的评价,对于岗位适配情况进行综合分析,由人力资源管理部门定期提交岗位的情况报告等,以此进一步优化企业内部岗位的配置,实现员工的社会人格逐渐健全与发展。

  二、基于组织行为学中员工需求与人力资源管理策略优化

  在组织行为学的体系里面,对人的需求进行分析是其采取组织行为管理的一个重要基础。对人的需求进行分析在早期的管理学中有霍桑实验等,随后像赫兹伯格与马斯洛等人,都提出了相对应的需求层次理论,这对于如何进一步保障企业中员工的工作稳定性,提出了基于需求递进层次或多种因素的共同保障等模式。从组织行为学的角度看,对企业人力资源管理体系进行重新评估,可以发现员工的个人需求在组织管理中往往被忽略,即员工的需求没有得到保障,往往打击了员工的工作积极性,继而影响员工的个人成长,导致员工对企业认同度不高。因此,基于需求层次的分析模式,强化企业人力资源管理的科学性将有助于企业的全面发展。

  1.基于基础需求满足的人力资源管理

  企业在进行人力资源管理过程中,应考虑到员工的个人需求是否得到满足,也就是最基础的需求,特别是保障其生存与安全等基本需求,是不是得到了全面实现。有一些企业虽然在物质待遇上能够给予足够的支持,但是由于企业地处偏僻,在员工安全保障上没有给予员工足够的支持,这也就会影响到部分员工对企业的认同。事实上,安全与物质保障都是员工在个人发展过程中非常基础的需求,员工在企业的发展过程中没有得到满足,则可能会选择离职等方式。因此,在企业人力资源管理过程中,应重视员工这些基础需求的实现,通过全面评估企业员工与支付员工劳动成本等方面的平衡程度,让员工能够得到更多的物质保障,促进企业员工与企业能够共同满足其基本的发展需求,实现员工与企业的共同进步,这也是基于组织行为学需求视角的人力资源管理模式。

  2.基于保健与激励因素的人力资源管理模式

  在赫兹伯格的双因素理论基础上,探究企业员工对于各类需求的排列情况。从本质上看,员工对于企业各项因素的考虑,重点还是基于其生存现状的考虑,这一点与马斯洛的需求层次理论充分结合在一起。马斯洛的需求层次理论认为,人一旦满足了最基础的需求,则会往更高层次的需求迈进,最终走向自我实现的需求;在赫兹伯格的双因素理论中同样也表明了这一点:在企业员工工作过程中,往往会考虑到自己是否能获得足够的物质报酬,而当员工能够获得稳定且持续的物质报酬的情况下,则会考虑自己在企业中是否受到他人尊重,也就是受到关爱与支持的需求[4],会在物质需求持续满足的基础上进一步呈现出来。由此可见,员工的个人进步与发展将会促进其需求的变化,而需求的变化是否被企业的人力资源管理部门及时了解,并且能够根据员工的价值给予一定支持,则是企业在发展过程中必须要解决的一个现实问题。在企业发展过程中,如果员工的需求没有得到及时满足,则员工可能会对企业失去信心,从而不能对企业产生持续的积极影响。因此,为了维持员工在企业中的持续性积极推动作用,就需要对员工的需求进行分析,而且这种分析应建立在人力资源部门对于员工的状况进行综合评估的基础之上,为员工的发展提供一定平台,对其需求的照顾将是企业持续发展的重要基础。

  三、基于组织心理因素的人力资源管理方式优化路径

  在组织行为学中,对于员工的心理分析以及引导也是极为重要的。企业是否能够对员工的心理状态进行分析,并且对员工的心理状况采取对应性策略,这是人力资源管理过程中一个重要的发展路径。从本质上看,企业在发展过程中,一定要考虑到员工的心理递进状况,特别是在外部环境产生变化,或者是企业内部进行重大机构改革时,都应对员工的心理进行充分分析,这样才能够及时预防员工产生消极心理,从而鼓励员工逐渐产生出积极向上的心理。企业中大部分员工的心理素质并不都是比较强大的,大部分员工在面临外部与内部环境变化时,一定会产生一些心理上的波动,这些都需要在具体的心理辅导以及企业人力资源管理优化过程中进行解决。

  因此,对于企业而言,应针对员工的心理状况进行对应分析,由人力资源管理部门中的专业人员对特定员工进行观察。这种心理观察可以是基于组织内员工行为的分析,也可以是员工在非正式组织中的语言或行为的表现状况。对于员工的各种综合性的条件进行分析之后,逐渐摸索形成对应的策略。心理引导其实应是基于员工心理需求,特别是在发生重大变化的背景下,对员工的一些利益出现变动的情况也应进行分析,从而对员工的心理与行为的综合表现状况进行综合性研判,并且形成一些针对性的人力资源管理模式。

  1.因外部环境所产生的心理变化

  在企业受到各种外部环境影响时,员工也会随着外部环境的变化而产生心理变化,这可能是由于员工在相对比较严峻的市场形势下,会出现业绩下滑或者其他不利因素,从而影响其工作积极性。人力资源管理部门对于这种现象不能袖手旁观,而是要及时采取对应策略,采取包括心理辅导或业务辅导的方式,帮助员工逐渐建立起相对的信心。因为只有具备积极的态度,才能够应对更多的挑战。企业在发展过程中不可能一帆风顺,当面对问题时,企业的人力资源管理部门就应及时对员工的各种行为和意识进行观察,对可能出现的一些心理问题及时进行疏导,这样才能够充分保障员工不会受到外部环境的负面影响而滋生负面情绪,同时也能够保持旺盛的信心,继续投入到工作中,为企业的发展贡献力量。

  2.因内部环境所产生的心理变化

  在企业发展过程中,也必然会对企业的内部架构进行调整,这种调整的过程就会造成内部环境的变化。员工必须要适应这种内部环境变化,调整自己的心理节奏或工作节奏等。这种情况其实也需要人力资源管理部门进行跟踪与了解,当员工出现因内部环境变化而产生负面情绪时,要及时通过各种答疑解惑的方式,开诚布公地向员工分析当前内部环境所出现的问题,让员工能够放心在企业工作,稳定员工情绪。[5]尤其是在当前市场环境比较多变、多元的情况下,唯有让员工具有信心,才能够鼓励员工积极投入工作,让企业稳定发展。因此,企业的人力资源管理部门要定期对员工的心理状态进行分析,特别是基于精神状态或者是行为等方面所透露出来的心理信息要及时分析,这样才能够为企业留住更多优秀的人才,同时也能够给予员工心理层面上更多的支持,鼓励员工以积极的心态投入到工作中,做出其应有的贡献。

  四、结语

  在企业发展过程中,运用组织行为学理论和实践方式,强化人力资源管理的模式,将有助于企业重点分析并研究形成科学的人力资源管理模式。因此,企业的人力资源管理部门在管理过程中,更需要重视对员工的心理状态进行相应的分析,及时了解员工产生消极心理情绪的主要原因,对应性地提出一些解决策略,帮助员工逐渐建立起投入到工作的信心。在未来,企业的竞争也必然是人才的竞争,只有留住人才,才能够为企业的稳定发展提供重要基础。因此,在企业发展过程中,重视应用组织行为学理论,对人力资源管理模式进行优化,将有助于企业的长远发展,也给企业的未来投入更多的资源,赢得更广阔的发展空间,奠定良好的人才基础。

  参考文献

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  [2]周文斌.机器人应用对人力资源管理的影响研究[J].南京大学学报(哲学·人文科学·社会科学),2017(6):23-34.
  [3]蒯彦博.人工智能的发展对人力资源管理的影响研究[J].湖北开放职业学院学报,2019(6):72-74.
  [4]杨丽英.基于关键绩效指标的数字图书馆评价[J].赤峰学院学报(自然科学版),2014(7):116-117.
  [5]张楚筠,孙遇春.人力资源管理和心理契约关系研究综述[J].同济大学学报(社会科学版),2010(5):108-117.

    彭林园.人力资源管理与组织行为学应用分析[J].贵阳学院学报(社会科学版),2019,14(05):79-82.
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