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激励机制的内涵及其运行模式

时间:2014-11-20 来源:未知 作者:小韩 本文字数:4650字
  摘要:  大多数组织和学校,在人事管理中都积极借鉴西方激励理论:或应用马斯洛   的需要层次论来分析不同类型员工的不同需要,采取相应措施调动员工的积极性;或借用赫茨伯格的双因素论对员工管理中的保健因素和激励因素加以区分,采取措施增加激励因素的比重,充分调动员工的积极性。运用激励理论,建立激励机制,能够有效地推动学校人力资源管理工作。 
  
  关键字: 绩效  激励制度  激励制度的运行模式   大学激励原则 
  
  绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。 
  
  与其他组织中的成员发展相似,大学教师生的发展也是内在因素与外在因素共同作用的过程。针对权威向往与成就实现的内部驱动力固然重要,良好的外部激励制度设计则是给所有参与者提供一个平等竞技的环境,同样不可或缺。  激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力,使员工萌发实现组织目标的动机,产生实现目标的的动力,引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价,得到自豪感和响应的奖酬,强化自己的行为。  激励制度是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。 
  
  根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容: 
  
  1、 诱导因素集合   诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取,必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬(通过工作设计来达到)。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。  
  
  2、 行为导向制度   它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向   组织目标的。同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念,这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫(M.Leboeuf)博士在《怎样激励员工》一书中指出,世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做的更好,在有利可图的情况下,每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式:(1)奖励彻底解决问题的,而不是仅仅采取应急措施。(2)奖励冒险,而不是躲避风险。(3)奖励使用可行的创新,而不是盲目跟从。(4)奖励果断的行动,而不是无用的分析。(5)奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。(6)奖励简单化,反对不必要的复杂化。(7)奖励默默无声的有效行动,反对哗众取宠。(8)奖励高质量的工作,而不是草率的行动。(9)奖励忠诚,反对背叛。(10)奖励合作,反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式,对很多企业来说,都可作为其员工的行为导向。  
  
  3、 行为幅度制度   它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式(M=V*E),对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论,按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性,会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效,并呈现中等速度的行为消退趋势;后者将带来非常高的绩效,并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度,可以将个人的努力水平调整在一定范围之内,以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。  
  
  4、 行为时空制度   它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制,员工与一定的工作相结合的时间限制,以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性,从而使所期望的行为具有一定的持续性,并在一定的时期和空间范围内发生。  
  
  5、 行为归化制度   行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化(Organizational Socialization)是指把新成员带入组织的一个   系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育,使他们成为符合组织风格和习惯的成员,从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度,要在事前向员工交待清楚,即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了,在给予适当的处罚的同时,还要加强教育,教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力,即再一次的组织同化。所以,组织同化实质上是组织成员不断学习的过程,对组织具有十分重要的意义。   以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素,激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用,后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样,才能进入良性的运行状态。 
  
  激励机制的运行模式  激励机制的运行模式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程,也就是激励工作的过程。下图是一个基于双向信息交流的全过程的激励运行模式:   这种激励机制运行模式,是从员工进入工作状态之前开始的,贯穿于实现组织目标的全过程,故又称之为全过程激励模式   这一激励模式应用于管理实践中可分为5个步骤,其工作内容分别如下: 
  
  第一, 双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等,同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等;而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来,同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。  
  
  第二, 各自选择行为。通过前一步的双向交流,管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位,提出适当的努力目标和考核办法,采取适当的管理方式并付诸行动;而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。  
  
  第三, 阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判,以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期,可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。  
  
  第四, 年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的,员工要配合   管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时,管理者要善于听取员工自己对工作的评价。  
  
  第五, 比较与再交流。在这一步,员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较,以及与自己的过去相比较,看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意,是否公平。通过比较,若员工觉得满意,将继续留在原组织工作;如不满意,可再与管理人员进行建设性磋商,以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见,双方的契约关系将中断。  
  
  一、建立激励机制的原则 
  
  1.以人为本的原则。建立激励机制时必须体现以人为本的原则,把尊重人、理解人、关心人、调动人放在人力资源管理工作的首位。 
  
  2.公平的原则。在激励机制的制定与实施过程中,要做到公开、公平、公正,建立科学、公正、制度化、规范化的测评标准,做到人尽其才。 
  
  3.物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则。物质激励原则往往遵循边际效应递减的规律,因此,学校应尽可能强调精神激励的主导地位,在适当范围内运用物质激励手段。 
  
  4.正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则。正激励是从正方向予以鼓励,负激励是从反方向予以刺激,它们是激励机制中相互依存、不可分割的两个方面。正激励是主动性激励,负激励是被动性激励,在激励中应坚持以正激励为主的原则。 
  
  5.内在激励与外在激励相结合、以内在激励为主的原则。外在激励通过内在激励起作用,内在激励则强调自我反思、自我评价、自我践行。内在激励是高层次的激励。 
  
  二、建立有效的人才激励机制 
  
  建立激励机制是提高人才积极性和主动性、挖掘人才潜力、促使组织目标实现的必要手段。调查发现,教师的内在需要可按受重视程度排序,即“公平公正的需要--物质与经济的需要--尊重的需要--稳定的需要--发挥才干的需要--自我发展的需要--减轻压力的需要--交往的需要--改善工作条件的需要”。由此,应针对人才需求的特点,采取多种手段和措施进行激励,满足教师的发展需求。 
  
  1.物质激励。进行物质激励,可以从以下两方面着手。一是推进分配制度改   革,特别是薪酬制度改革。根据岗位职责及任务执行情况,既要体现工作“量”的要求,又要体现“质”的要求,设置合理的薪酬体系,彻底打破“平均主义”以及按“身份”不按业绩计酬的局面。同时,可设置一定数额的奖励基金,用以奖励那些有突出贡献或勇于创新的拔尖人才。二是完善福利和社会保障制度。这需要全社会的努力,学校也应转变观念,积极投入到改革进程之中。只有解决了教师的后顾之忧,才能使教师真正“动起来”,更好地激励本校教师,并吸引外来优秀人才。 
  
  2.目标任务激励。目标任务是行为的指向标,是行为发展方向在主观意识上的反映。设置具体的、有一定难度的但又可以达到或接受的目标任务,是进行有效激励的前提。学校应根据远期和近期的发展目标,制定出各部门、各环节的整体发展规划,让教师认清自己的岗位目标与任务,让他们看到事业发展和自我价值实现的前景,使他们在趋近目标、完成任务的同时实现个人的价值和追求,获得满足感和成就感,从而强化激励的效果。 
  
  3.精神激励。马斯洛说:“社会上所有的人(病态者除外)都希望自己有稳定、牢固的地位,希望得到别人的高度评价,需要自尊、自重或为他人所尊重。”由此看来,精神激励的作用是巨大的,甚至是核心的。一是尊重人才。中华民族自古以来就有“敬贤礼士”的优良传统,只有充分尊重人才,才能使人才资源的价值得到充分体现,使人才资源的活力迸发出来。二是情感激励。信任、关心、爱护教师,深入了解教师的生活和工作现状,为教师排忧解难,这样能够使教师产生归属感,激发其奉献精神和工作热情。三是荣誉激励。学校应给予有突出贡献的教师一定的荣誉,这样会在全校教师中形成巨大的感召力和影响力,激励教师追求更高的目标。 
  
  4.环境激励。环境激励的目的是为教师搭建展示的舞台,营造良好的人才培养氛围。一是打造良好的人文环境。营造良好的工作氛围,鼓励专业交流与合作,形成“百家争鸣”的局面;营造良好的参与氛围,激发每个教师的责任感;营造良好的团队氛围,增强内部凝聚力;营造良好的人际氛围,宽松、民主、和谐、融洽的人际关系会使教师焕发更大的激情。二是打造过硬的学校设施。完善学校的各项设施,如科研设施、文化设施、体育设施及其他基础设施等,这将有助于教师提升工作热情。
  
  5.教育激励。教育激励是指通过教育培训提高教师素质、增强教师进取心的一种激励形式。它是一种有计划、有组织的人才培养方式,是引导教师实现专业发展目标的重要途径 
  
  参考文献: 
  《组织行为学》段万春  
  重庆大学出版社 《组织行为学》   孙彤 
  高等教育出版社  《研究型大学教师激励机制探索》 乔锦忠
  教育科学出版社 《现代激励理论与应用》 俞文钊  
  东北财经大学出版社 《组织激励》  李小宁北京大学出版社
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