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R公司某分公司代理人激励的完善对策

时间:2015-05-23 来源:未知 作者:小韩致谢 本文字数:4226字

  4 R公司某分公司代理人激励的完善对策
  
  在保险代理人队伍中,建立一套合理有效的激励机制,既能充分调动代理人的工作积极性,促使代理人努力达成高目标业绩,提高公司效益和保费规模,还能留住一批高素质的代理人,以应对日益激烈的市场竞争。本文针对R公司某分公司保险代理人管理办法中,激励机制存在的些许问题,提出了自己的一些完善想法。

  4. 1完善底薪制
  
  4.1.1新人津贴不足
  
  R公司某分公司对未转正业务员,釆取的是在佣金提成基础上辅之以新人津贴的方式。在本文第三章代理人激励现状中已经谈到,R公司某分公司实行的是凭借业绩档次决定津贴高低的责任底薪,而没有真正意义的底薪。新人在半年内,每个月都有机会获得400到1200元不等的新人津贴,而想要拿到这个津贴也有责任要求--当月完成的首年佣金(FYC)量,对于刚入司的业务员来讲,赚取的首年佣金越多,补助的新人津贴也就越多。因此,业务员进入公司后的业绩压力较大,加上经验不丰富、技巧不纯熟又导致业绩不理想、收入极不稳定。而且,保险公司和代理人之间的这种委托代理关系决定了保险公司没有提供社保的义务。虽然,R公司某分公司为代理人提供了商业保险,但代理人依然缺乏安全感,这就是为什么R公司某分公司代理人流失率居高不下,短期行为严重的原因。
  
  4.1.2制订大学生队伍发展计划
  
  为了吸引高素质的人员进入代理人队伍,并且对已有保险代理人队伍进行有效激励,中国R公司某分公司应该在己有新人津贴的基础上,制订大学生队伍发展计划。根据本文在第3章所谈到的代理人结构存在的问题,对年龄在25至45周岁,学历在大专以上的人给予更多的底薪,如果再有两年以上工作经验,底薪的标准可以更高。通过这种方式增强代理人的安全感,吸引并留存优秀代理人。参考方案如下:

  (1)方案内容针对没有从业经验的代理人,大专学历享受底薪300元/月,本科及以上享受400元/月,并作为公司管理代理人队伍的储备千部进行培养。对于拥有两年以上从业经验的人员,大专学历享受底薪600元/月,本科及以上享受800元/月,并由公司协助组建自己的团队。接下来以没有从业经验的代理人为例,来谈此计划。

  (2)方案要求对于刚入司的人员,把责任底薪中关于绩效的内容,改为对代理人的工作内容和态度的要求,通过底薪给代理人树立目标,帮助其养成良好的工作习惯,并坚持下去,不仅授人以鱼,而且授人以渔。具体的要求内容如下:

  ①各类会议和培训的出勤率>85%②每月有效拜访量>90访③按要求填写活动曰志当然,为了保证加入该计划的所有代理人都能够按照要求工作,也必须建立相应的退出机制,让这个计划“有进有出”,退出的代理人将按照普通代理人的新人津贴发放标准执行。具体退出标准如下:

  ①有无故缺勤情况
  ②一个月事假累计超过3天
  ③一个月迟到、早退累计超过5次
  ④一周有效拜访量低子15访
  ⑤未按规定填写活动日志超过2次
  
  4.2调整佣金和管理类津贴比例
  
  近年来,保险公司一再下调各个产品代理人代理的佣金率,无论是长期险种还是短期险种都大幅度的下调,代理人的收入也受到了十分大的影响
  
  4. 2. 1调高佣金率
  
  首先,大家有一种认识偏差,认为造成保险公司经营成本偏高,经营效益却偏低,代理人短期行为和违规行为频繁出现的根本原因是保险公司的高佣金,因而大幅度的下调了佣金率。如果真是这样,佣金调低到适当区间的时候,这些问题就会消失殆尽。事实上各家公司下调佣金率后,这种负面情况并没有得到明显的改善,这足以证明高佣金并不是造成成本偏高,效益偏低,代理人短期行为和违规行为频繁出现的直接原因,没有必然的联系。根据委托代理理论,道德风险大量存在的根本原因在于不合理的激励机制,在激励机制不变的情况下,企图依靠调低佣金是无法有效遏制投机行为的,反而让合法合规经营者的收入下降,说到底高佣金只是单纯的提高了风险发生概率,是一种道德风险发生的催化剂22.随着市场变化,展业成本不断提高时,原本合法合规经营者就极有可能做出短期行为。因此,建立合理的激励机制才是最好解决办法,并且要在一定程度上提高佣金。

  其次,寿险行业的发展和变革速度远远超过其他传统销售行业,既需要财税方面的专业知识,更需要谈话谈判的技巧,对代理人的要求非常高,展业的难度也非常大。日新月异的销售环境,需要代理人不断的学习提高自己的个人素质,适应市场的变化。较低的佣金跟愈发困难的展业工作不相匹配会降低代理人的积极性,同时也失去了自我学习投资的动力。

  最后,为了建立一个高素质的代理人队伍,留住现有的销售精英,R公司某分公司必须适度提高佣金率。一方面,因为上述谈到的保险市场日新月异的变化,所以我们需要通过高佣金来吸引高素质人才;另一方面,在市场中摸爬滚打多年的销售精英,具有优质的客户资源,广泛的人缘关系,娴熟的销售技巧,更重要的是他们的专业水平与职业道德修养经过了市场的考验,我们必须用高佣金留住这些已有的财富源泉。

  4.2.2调整首年和续期的佣金占比
  
  据第3章介绍,R公司某分公司代理人队伍中的业务系列人员,其主要收入来源在于展业收入,展业收入有首年佣金、续期佣金和展业津贴等。保险公司往往会在第一年支付首年佣金,以后的个年度支付不同比例的续期佣金,作为为客户提供后期服务、争取新业务的鼓励,也是嘉奖其高忠诚度的一种方式。

  行业中的通行做法是首年佣金高于续期佣金。之所以这样,是为了鼓励代理人幵拓新客户、幵发新业务,而其他的学者和从业人员也认为这样也许事与愿违,在一定程度上助长了代理人的短期行为24.本文在前面章节曾举例,以R公司某分公司热销的某分红险为例,选择5年交费的方式,代理人可提取4年的佣金,其中第1年的佣金率为16%,是提取最高的一次,从第2年开始就逐年递减为6%、5%和1%,而第5年就没有提成了。这样一来,首年的佣金超过了续期佣金的总和。由此可见,R公司某分公司公司续期佣金相对首年佣金较低,应该适当调整首年和续期佣金的分配比例,使代理人更加重视保单的后期服务,有效控制短期行为的发生。

  4.2.3丰富管理类津贴责任,明确措施
  
  从表3-5我们可以看出,R公司某分公司中的主管系列人员,除了有展业方面的收入以外,还有来自于团队管理的收入。管理类津贴主要有直辖组津贴、培育组津贴、辅导津贴、责任津贴等。‘管理类津贴片面强调主管所管理团队的规模和业绩这些,却对管理的过程有所忽视,应该加强主管的责任。

  而要想取得好的结果,必须从过程控制上下功夫。比如,二次早会召幵质量、陪访属员的次数等等。

  4.3代理人员工制改革
  
  所谓代理人员工制就是在本来和保险公司是委托代理关系的代理人中,选择拓展业绩较好,敬业精神较强、年资较长的与保险公司签订劳动合同,并发放底薪以稳定代理人队伍。这种形式有利于改变他们原有的以保险公司利益为代价追求自身利益最大化的观念,在一定程度上重树公司形象25.代理人雇佣合同的形成,能比较有效的激发他们自觉提升业务量和服务品质,保持长期性工作的积极性。据资料显示,日本就是釆取固定工资、准固定工资和成绩浮动工资三项结合的方式来管理公司代理人的。因为这部分人不仅是教育培训的新生力量,而且让他们能够和正式员工一样享受同等的各项福利,能够促进他们的归属感和稳定感提升,对企业也会更加的忠诚。我们国家应该利用日本用几十年总结出的用工制度来促进我国企业用工制度的改革和创新。

  当前,我国也做了一些代理人员工制度改革的试点。对业界影响最大的是新华保险公司在保监会指导下的一次有意义的尝试。他们率先提出了保险代理人的聘用制,与代理人签订员工合同,并给予一定的底薪。而且,对于一些表现优秀的代理人给予持股权力,与传统的代理人制度相比较有了很大的变化:

  代理人收入=基本工资+绩效工资+其他福利这样有效的避免了代理人与公司利益目标的不一致,把公司的经营风险降到最低。代理人在追求个人佣金的同时,也会把企业的服务性、客户的满意度、长期的经营思路结合在一起。

  4.4代理人向保险理财规划师的角色转变
  
  4.4.1角色转变的背景
  
  随着保险市场的深入发展,人们对保险的需求更加的复杂。从最基础的关注自身和家人的生命健康,子女未来的教育资金储备,年老退休的养老规划到对家庭收入合理支配,多种理财方式的选择配置等等。面对保险市场发展的要求提高,显然,仅仅局限于保险产品的知识己不能形成竞争优势,代理人必须了解更多的财税知识,从家庭理财规划角度来配置保险产品,因此理财规划师是保险代理人多样化发展的极佳方向。

  4.4.2角色转变已具备的条件
  
  据现在的制度来看,保险代理人必须通过保险公司的培训和保监委组织的考试后才能上岗,因此代理人在保险领域的专业性很强。但正因为如此,代理人的展业方式和知识结构相对比较单一,和客户的谈话仅局限于保险观念和产品,这显然难以满足客户的多样需求。从目前保险销售的过程来看,客户购买保险产品的过程本身就是一个理财的过程,目的是要帮助客户规划家庭财产,拥有合理的资产配置,而保险只是客户合理安排家庭财产的一种方式。代理人应该把包括保险产品在内的所有理财产品介绍给客户,使客户能够获得包括保险服务在内的多样化金融服务。目前,金融行业的理财规划师仅存在于银行各网点,还停留在“坐商”这种方式,而保险代理人的这种“行商”方式,如果对理财知识加以学习丰富,一定能开创一片新天地,为自己树立极强的竞争力。

  4.4.3角色转变需要解决的问题
  
  当然,这种角色的转变也需要经历一个过程,需要解决一些客观存在的问题。首先,要建立完善的理财规划师管理体系和独特的后台支持平台,要让我们辛苦培养的理财规划师对公司有足够的依赖性,尽可能的避免这些精英人才跳槽、流失。独特的后台支持平台,既可以从展业方面帮助理财规划师,也能够从专业性角度约束他们。其次,要建立完善的理财规划师的培训体系,总结一套理财规划师专属的经营策略和方法。只有这样,才能使花大量成本和精力建立的理财规划师队伍发挥最大效用,为公司业务发展推波助澜。最后,理财规划师的培养和经营有一定的地域性,国内各省市经济发展水平不平衡,客户群体的层次也不尽相同,而理财规划师更多的是给高端客户提供个性化的服务,所以对各省市分公司的队伍发展要区别对待。

  4.4.4角色转变的必然性和前景
  
  保险代理人未来的发展已经开始向理财规划师过渡,它能够提供更全面的服务,在满足客户多样化需求的同时,以一种更加专业理财师形象呈现在客户的面前;不仅能够给客户提供生命健康养老的保障,更能够给客户提供多样化的理财方式,从使客户的家庭财产配置达到最优。这样的服务,也能真正的吸引到文化层次、保障需求不断提高的客户群体。

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