学术堂首页 | 文献求助论文范文 | 论文题目 | 参考文献 | 开题报告 | 论文格式 | 摘要提纲 | 论文致谢 | 论文查重 | 论文答辩 | 论文发表 | 期刊杂志 | 论文写作 | 论文PPT
学术堂专业论文学习平台您当前的位置:学术堂 > 毕业论文 > 在职硕士论文 > 同等学力硕士论文 > 人力资源管理硕士论文

R公司某分公司代理人激励现状与问题分析

时间:2015-05-23 来源:未知 作者:小韩致谢 本文字数:14711字
本篇论文快速导航:
第1部分:保险公司代理人激励制度研究
第2部分:保险代理人管理制度中的激励问题探讨绪论
第3部分:委托代理与激励理论综述
第4部分:R公司某分公司代理人激励现状与问题分析
第5部分:R公司某分公司代理人激励的完善对策
第6部分:险企保险代理人激励模式分析总结与参考文献

  3 R公司某分公司代理人激励现状与问题分析
  
  3.1 R公司某分公司简介
  
  R公司总部位于北京,注册资本282. 65亿元人民币,是中国资本市场最大的机构投资者之一。2011年,总保费收入达到3573. 75亿元,境内寿险业务市场份额为34.75%,总资产达到1.96万亿元。公司以悠久的历史、雄厚白勺实力、专业领先的竞争优势及世界知名的品牌赢得了社会最广泛客户的信赖。

  目前,己连续9年入选《财富》全球500强企业,排名由2003年的290位跃升为2011年的113位;连续5年入选世界品牌500强,2011年位列第264位;所属寿险股份公司继2003年12月在纽约、香港两地同步上市之后,又于2007年1月回归境内A股市场,成为内地资本市场“保险第一股”和全球第一家在纽约、香港和上海三地上市的保险公司,目前已成为全球市值最大的上市寿险公司。曾获得2012年《福布斯》“全球上市公司2000强”第65位;《财富》中文版“2011年中国500强排行榜”第6位;2011年第八届中国最佳企业公民评选“2011年度中国最佳企业公民大奖”;和讯“2011年度第九届中国财经风云榜” “年度最受信赖寿险公司”、“年度保险业杰出品牌建设”、“年度最佳投资者公共关系上市公司”、“年度品牌保险公司”多项大奖;网易“2011年金钻奖” “2011年度最佳寿险品牌”;《中国经营报》“2011年(第三届)卓越竞争力金融机构评选” “卓越竞争力本土保险公司”;东方财富网“2011年度最佳保险公司”;《保险经理人》“2011中国保险业年度风云榜” “年度最具社会责任奖”.某分公司是R公司下设的全国省级机构之一,主要负责业务推广,同时执行总公司的政策。设有经理室、办公室、教育培训部、个险销售部、团险销售部、银行保险销售部等。其中个险销售部指导全辖所有分支公司的个险销售工作和代理人员,目前R公司某分公司拥有保险代理人2900人。2009年,R公司某分公司共实现保费收入141. 37亿元,同比增长4.5%.全年业务总量每月均实现正增长,首年期交保费16. 66亿元,同比增长11.41%;短险保费12. 06亿元,同比增长20. 48%.续期在总保费占比提升了近6个百分点。

  其中,个险渠道首年期交保费11.7亿元,全国排名第7位。10年期及以上首年期交保费8.82亿元,同比增长55.83%,占首年期交保费75.7%.

  3. 2 R公司某分公司代理人现状及分析
  
  3.2.1 R公司某分公司代理人结构现状及分析
  
  透过R公司某分公司代理人合同上每个代理人的基本信息,我们统计发现,R公司某分公司的代理人文化程度普遍偏低,年龄普遍偏大,入司时间比例失调。短期来看,这些文化程度偏低的代理人由于基础较差,所以在知识的理解和掌握的进度上比较缓慢,年龄偏大又使得这些代理人,学习新知识、改变旧观念的难度较大,这给公司培训代理人的工作带来了巨大的压力;长期来看,既无法从容应对日新月异的保险市场和要求不断增加的客户群体,也受限于体力和精力这些客观因素的制约,对储备寿险营销人才应对未来市场竞争同样有着严重的影响。

  首先,就保险公司代理人的年龄结构而言,30-40岁这部分人群已经形成了较为成熟稳定的世界观、人生观和价值观,他们对事物的认识很深刻,判断较准确,对事业的规划也较为清晰。而且,这个年龄段的人通常精力充沛,拼劲十足,对事业和家庭有着较高的目标,是从事寿险营销的最佳年铃段,人均产能高于任何一个年龄段。而R公司某分公司的代理人队伍,在这个年龄段的比例仅占23. 5%和50岁及以上临近退休年龄的人员21. 9%的比例相当。在这其中,占比最高的是40-50岁这个年龄段达到40.9%.这样的人力结构配比显然不合理,队伍老龄化现象较为突出,不利于人才的储备,也将影响企业未来的发展。【1】

  
  就代理人的学历而言,R公司某分公司的寿险代理人大部分是高中或同等学历,大专毕业占18.9%,本科及以上仅占比2.1%,这与保监会在今年提出的,新进保险代理人需大专以上学历的目标有很大差距。其中还大量存在初中、中专和技工学校学历的代理人。这部分寿险代理人因为文化程度普遍偏低,所以其对新鲜事物的学习能力、对产品的理解程度和团队管理能力都会受到极大的影响,因而无法给客户提供更优质更全面的服务,也难以扩大团队规模,提高团队产能。现在,70、80后的客户己经逐渐成为保险市场的主流客户群体,甚至一些90后也开始成长。这些时代的人生在红旗下,受益于改革开放的春风,对新鲜事物有着极大的好奇和学习能力。如果是这样的代理人学历结构,将难以适应未来寿险行业发展的要求,同时也极大的影响了 R公司某分公司在市场的竞争力。【2】

  
  就入司时间而言(虽然在寿险公司代理人队伍中,存在“二进宫”和跳槽的情况,但入司时间在一定程度上依然能够反映代理人的从业时间),也可以反映公司代理人队伍的状况。从表3-4我们可以看出,随着年资的增长,代理人的人。【3】

  
  均首年佣金(FYC)越来越高,这证明代理人的产能和年资呈正相关关系。年资越长,产能越高;反之,产能则较低。这些年资较长的代理人因为从业时间较长,所以展业能力和经验较丰富,其中一些还积累了丰富的管理团队经验。更重要的是,这其中绝大部分代理人在展业过程中积累了丰富的客户资源,这些客户为他们产能的增加和在保险公司的发展起到了举足轻重的作用。

  而从表3-4我们又看至IJ,入司时间5年及以上的寿险代理人,仅占代理人队伍的3.1%.相反,1年内的寿险代理人占比却高达82. 2%,这些人因为入司时间短,展业能力和经验明显不足,客户资源广乏,所以产能普遍偏低。而大部分代理人来到寿险公司的首要目标就是获得收入,提高生活品质,改变目前的生活现状。所以,获得高收入,是他们留在这个公司的先决条件。一旦没有了收入,培训机会、发展平台、职业规划都在现实的生活压力下成为了空谈。一般来看,他们的从业时间越长,培训的次数就越多,展业中积累的经验和客户资源就越丰富,产能和收入相应也就越高。而R公司某分公司1年以内的代理人占比较大,同时还缺乏团队管理人才,这样的人员结构将无法实现营销团队规模的持续壮大。【4】

  从以上分析可以看到,R公司的代理人年龄、学历和从业时间结构已经存在明显的问题。如果不能得到有效的改善,这些问题将极大的制约其未来的发展,对代理人的激励工作也是一个严峻的挑战。

  3.2.2 R公司某分公司代理人流动情况分析
  
  保险公司的营销有别于其他传统行业的营销,它销售的是一种无形的产品,看不见摸不着,卖给客户的是一种对未来的保证。这对于从事销售的保险代理人而言,销售的难度大大增加;保险市场的发展令保险公司越来越多,同业竞争愈发激烈,这些都成为了保险代理人的脱落率居高不下,流动性大的重要原因。据统计,一家保险公司从业两年以上的代理人占总数不及30%,大量代理人在这期间流失,保险公司为了维持保费规模不得不继续増员,继续看着他们流失。所有公司都应验了一句俗话“铁打的营盘流水的兵”,这使客户想要得到持续的服务变得异常困难,也变相增加了保险公司的经营管理费用I3.保险行业自个人营销机制引入以来,迎来了前所未有的发展机遇,特别是寿险公司,保费收入逐年攀升,净利润也逐年增加。中国保监会发布的2012年中国保险业相关经营数据,显示2012年全年中国保险业实现原保险保费收入约1. 549万亿元,相比2011年全年原保险保费约1. 434万亿,同比增长了 8. 01%.其中,2012年财产险原保费收入约为5330亿元,人身险原保费收入约1. 016万亿元,较2011年分别增长15. 44%、4.48%.因此,越来越多的机构投身保险行业,金融行业混业经营,保险行业对外资全面开放,都加快了优秀保险营销人才的流动。

  以本文所研究的R公司某分公司为例,很多代理人都因为不适应保险公司高强度的工作节奏和严格的考核制度而自己选择离开,还有一部分代理人则是根据佣金比率、公司福利和公司实力而主动跳槽。代理人队伍的不稳定,造成客户服务水平的降低,客户无人服务的现象在各家公司都时有发生,既增加了保单维护成本,也增加了客户对保险行业的不信任感。同时,为了弥补离司代理人所产生的保费规模差额,保险公司不断的增员对增员进行新一轮的培训,这样成本也大大增加,有些代理人甚至刚入司就马上离司I4.

  这样的形势演变到最后,保险公司的业务规模之争就变成了代理人人员之争,这种单一的通过招聘代理人扩大业务规模的方式,造成很多素质偏低的人加入进来;对于一些高素质人才,又釆取隐骑和夸大事实等手段招揽他们。这种种情况都造成了代理人队伍的脱落率的居高不下。

  3.2.3 R公司某分公司代理人激励机制现状及分析
  
  从理论研究的角度来讲,激励是一门科学;在实际管理过程中,特别是在中国的企业中,激励更加是一门艺术。制定合适的激励措施是作为一名寿险营销团队优秀管理者的必备素质。激励的方式多种多样,以达到效果为目的。目前,R公司某分公司主要通过物质激励、精神激励两类方式。(1)物质激励现状物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足,从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。工资、奖金、津贴、福利等都属于物资激励范畴IS.通过满足要求,激发其努力生产、工作的动机。它的出发点是关心群众的切身利益,不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。下面以R公司某分公司管理代理人的基本办法为例来研究其物质激励制度。

  由表3-5可知,在享受展业所提取的佣金之外,各职级的营销员还享有其它的奖金、津贴、福利等报酬。从整体上来看,分为业务系列人员和管理系列人员两大类,这两类的报酬项目是不同的,业务系列人员最多有5项,管理系列人员最多有10项。就管理系列人员来讲,职级不同又使报酬项目不同,而且即使同一个报酬项目也因为职级的不同有不同的提取比例。业务主任是已经达到考核转正的业务员,他们在普通业务员报酬的基础上,还增加了伯乐奖,并且佣金不打折。业务系列的报酬在业务主任的基础上取消了新人津贴和潜力新人奖,增加了展业津贴。主管系列的报酬除在业务主任的基础上也取消了新人津贴和潜力新人奖,却增加了直辖组津贴、培育组津贴、培育组经理奖、绩优组经理奖等。

  根据表3-5, R公司某分公司的管理系列人员报酬项目大大超过业务系列人员,这样的设计是在引导代理人向管理系列转变,而这种转变是需要发展组织队伍。这与前面所谈到的,保险公司保费规模之争就是人员之争的问题相契合。

  这样的薪酬制度相对比较完善,也更加的公开透明,每个人都能清楚的知道自己在哪个职级,该拿多少收入,这样清晰的目标对代理人队伍战斗力的提升有着积极的促进作用。

  ①工资激励现状工资就是公司按照法律的规定向员工的劳动所支付的报酬。因为员工靠工资来维持家庭的正常开支和生活水平,因此公平合理的工资制度和工资水平能让员工不必担心未来面临的风险,这种稳定的感觉会使其感恩企业、忠诚于企业。而如果工资制度和水平不公平的话,会让员工对企业失去信任,对未来失去信心,进而影响其工作积极性。

  目前,R公司某分公司的工资激励主要是代理人销售公司产品后发放给代理人的佣金,主要分为首年佣金(也称FYC)和续期佣金。除此之外,对于由于代理人离司造成客户无人服务的孤儿保单,公司也对接替服务的代理人给予一定的服务津贴。代理人销售一张保单所赚取的佣金,首年佣金在其中占比很高,一般占整个佣金的60%-70%,占保费的20%-30%,首年佣金超出其余年度的佣金总和。续期佣金一般支取3-5年,在整个佣金中占比很小,而且逐年递减,最后一年仅达到保费的1%-3%.以R公司某分公司热销的某分红险为例,选择5年交费的方式,代理人可提取4年的佣金,其中第1年的佣金率为16%,是提取最高的一次,从第2年开始就逐年递减为6%、5%和1%,而第5年就没有提成了。这样一来,首年的佣金超过了续期佣金的总和。

  R公司某分公司这种续期佣金作为首年佣金补充的佣金制度是整个保险行业的通行做法,能够有效的刺激代理人大力拓展新单业务,对公司扩大业务规模起到非常积极的作用。因为代理人需要不断地销售新单,以保证个人收入的稳定。也正因为如此,代理人比较容易滋生急功近利的短期行为,更看重销售新单而忽视了对己有客户的服务。【5】

  ②津贴激励现状从表3-5我们可以看出,R公司某分公司的代理人有9项津贴收入,它们是展业津贴、新人津贴、直接组津贴、培育组津贴、责任津贴、培育处津贴、辅导津贴、直辖区津贴、培育区津贴。接下来,本文选取新人津贴、直辖组津贴做简单介绍。

  R公司某分公司刚入司的业务员除了有正常的佣金提成以外,还有额外的新人津贴作为辅助。因为刚入司的业务员对于寿险业务还不很熟悉,也没有掌握太多的销售技巧,所以业务幵拓能力自然有限,所能赚取的佣金相对较少。万事开头难,特别对于寿险行业更是如此。所以为了扶持这部分代理人,同时也是给这部分刚入司新人一个短期的目标,给予一定的补贴。也就是说,R公司某分公司是没有真正意义上的底薪,初次成为R公司某分公司代理人后的半年内,每个月都有机会获得400到1200元不等的新人津贴,而想要拿到这个津贴也有责任要求--当月完成的首年佣金(FYC)量,这种底薪实际就是责任底薪。从表3-6可以看出,对于刚入司的业务员来讲,赚取的首年佣金越多,补助的新人津贴也就越多。设立新人津贴有三大目的,其一,提高刚入司代理人的收入,吸引更多人员投身保险代理行业,以此扩大公司的队伍规模;其二,给代理人树立阶梯型的展业目标,鼓励代理人努力工作,获取高收入;其三,足够的收入,能让刚进入公司的代理人维持基本生活幵支,增加安全感,有信心继续工作。

  各级主管可按其直辖组当月达成的FYC (即首年佣金)计发直辖组津贴。

  发放方式如下:

  直辖组津贴=本组当月FYCX直辖组津贴比例X主管管理品质考核系数从表3-7可以看出,直辖组津贴比例的高低受当月本组FYC和主管职级两个因素影响。主管职级和本组FYC越高,主管享受的直辖组津贴比例就越高。而主管的职级取决于其所管理团队的规模,简单来讲,人数越多,组织越壮大,职级就越高;当月本组FYC则取决于团队中的这些人的产能高低。

  通过设立直辖组津贴,一方面可以有效激励各级主管做大团队规模,招揽更多的人进入保险公司,为业务发展提供人员支持;另一方面,也激励各级主管树立责任心,提高团队管理能力,让其所管理的团队能产生更多的绩效。

  这样来引导代理人多增员、增优员,为公司的业务发展提供强有力的支持。【6】

  
  ③奖金激励现状奖金也是工资的一种,而与工资所不同的是,它是支付给员工超额劳动的报酬,以此奖励员工的超额劳动,是对员工的一种物质补偿。因此,我们可以根据工作的需要,调整奖励的内容、标准、周期和奖励针对的人群等,这样可以有针对性地对某项工作或员工的某种行为进行激励,当然也就可以抑制组织所不想鼓励的行为。奖金是企业生产过程中的调节器,它的灵活性对调节企业的产品质量和数量有很大的帮助。奖金的这种激励。可以使劳动贡献不同的员工得到不同的收入,把劳动贡献和收入挂钩,起到的效果非常强。这样可以较好的鼓励贡献较大的先进者,对那些满足现状的后进者也是一种刺激。下面所谈到的潜力新人奖、推荐新人奖、伯乐奖、培育组经理奖、绩优组经理奖是R公司某分公司目前采取的奖金形式。

  潜力新人奖是对刚入司,并且在展业能力和组织发展上都有较大潜力的业务员,进行的一种奖励。FYC (首年佣金)是从代理人的展业能力上给予目标,累计直接推荐举绩人力是从代理人的组织发展和管理能力上给予目标。

  通过设立潜力新人奖,让代理人从刚加入公司起,就为其树立一个目标,而不仅仅停留在维持考核的情况。

  推荐新人奖专为鼓励已入司的代理人推荐优秀新人而设,一方面引导代理人发掘身边优秀的,具有寿险营销潜质的人员,因为优秀的人才一般不会主动上门;一方面也引导代理人对自己推荐入司的新人进行“传帮带”,因为各家保险公司的培训力量有限,并且销售行业的培训更多需要实战演练,靠有限的理论知识是无法真正取得保费收入的。而大量的实战经验来源于每天和市场零距离接触的代理人,所以要通过激励来调动他们的积极性。

  ④福利激励现状福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分,奖给职工个人或者员工小组。从管理层的角度看,福利可对以下若干战略目标做出贡献:协助吸引员工;协助保持员工;提高企业在员工和其他企业心目中的形象;提高员工对职务的满意度。与员工的收入不同,福利一般不需纳税。由于这一原因,相对于等量的现金支付,福利在某种意义上来说,对员工就具有更大的价值。福利制度的灵活性使员工能够充分感受到企业在未来更长一段时间对他们的关心与支持,使他们对企业的满意度提升,让他们更加理解企业的态度,认同企业的做法,达到“福利比高薪更有效”的功效I6.R公司某分公司对代理人仅提供商业保险的方式,并且有条件的为代理人提供养老金,我们来看表3-9.【7】

  
  R公司某分公司提供的这些福利保障,跟代理人的职级有直接关系,职级越高,保障也就越高。代理人所获得的养老金,也来自于新单保费的比例提取。也就是说,代理人所获得的福利跟代理人对公司的贡献有密切关系。实际上,通过福利的设置同样起到激励代理人的作用。

  (2)精神激现状①荣誉激励现状荣誉激励是一种效果极佳的,无需太多成本投入的激励手段,它往往能达到事倍功半的效果。通过对员工中一些业绩优秀的人进行表彰,赋予特定的称号或特殊的权力来鼓励员工。口头表扬,奖金奖状、成功经验分享,媒体宣传等等荣誉激励的方法有很多,它们既可以对荣誉获得者进行持续不断的鼓励,还可以对其他人产生极大的号召力,让他们产生学习、竞争、超越的无穷动力,从而产生较好的激励效果。代理人特别是优秀的代理人,随着职业生涯的向上发展,对佣金的追求程度逐渐弱化。他们因为与公司的委托代理关系,天生缺乏安全感和归属感,所以比_般正式员工更加看重自己在公司的名誉和地位。精英称号、自己团队的战斗力、讲演水平等成为了新的、更高的追求目标。寿险代理人每天都面临着巨大的精神压力、激烈的市场竞争和客户的冷眼拒绝,工作十分辛苦,需要公司经常的、不间断的进行激励,让其始终保持积极乐观的精神状态,高昂的斗志。R公司某分公司每年都有一些荣誉激励,分为长期性的和阶段性的。包括每一年各级公司的精英奖励、免费国内外旅游,媒体宣传、培训进修等:阶段业务推动方案,类似发放奖品、荣誉证书、总经理荣誉晚宴等。

  ②参与激励现状调动员工工作的积极性有项重要的工作就是建立员工和企业的共同愿景,而让员工参与组织决策和管理,实际就是一个建立共同愿景的过程。而且这会让员工有很强的荣誉感和参与感,会把企业的命运不自觉的和自己的前途捆绑在一起主动地关心并为之努力奋斗。员工参与不再是一个简单提法或管理方式,它已经成为一个包含_系列方法的、内容广泛的词。参与激励是组织为了发挥员工所有的潜能,为了激励员工对组织成功作出更多努力而设计的一种参与过程。开展形式有参与式激励计划可以通过各种形式开展。R公司某分公司应该将一年一度的职工代表大会的参会名额向代理人倾斜,同时不定期的在各级分公司召幵总经理层面的公司政策制度沟通会,内外勤工作情况的沟通会、团队成员增进感情的交流会,让广大代理人也参与到公司的发展中来,为公司的管理和经营提出宝贵的建议。在参与的过程中,一方面让代理人了解公司的发展状况,消除矛盾和误会;另一方让代理人增强对公司的归属感,树立发扬主人翁的精神,实现自己的自我价值。

  ③尊重激励就是要尊重员工的人格、尊重他们的自尊心、自爱心,尊重他们的进取心、好胜心,尊重他们的独立性,尊重他们在缺点、弱点、错误中埋藏着的优点、长处和正确的闪光点,人人都需要尊重,人人都能从尊重中得到激励。

  目前,越来越多的保险公司获准成立,经纪公司和代理公司多如牛毛,只要代理人手中握有丰富的客户资源,就能够在这个行业立足。所以,对于代理人,特别对于优秀代理人,只有令他们拥有足够的尊重才能使他们留下来。

  企业和员工之间的互相尊重,其实是两者关系的一种调和剂,有助于行程企业的团队凝聚力。这种强大的精神力量,能够促使员工超长发挥效用,超额完成任务。R公司某分公司公司提出了 “内I勤服务于外勤,外勤服务于客户”的口号。在公司里,外勤员工受到各个层级、各个岗位人员的充分尊重,让外勤感觉到了自己对于公司的重要性,对展业的积极性得到了前所未有的提局。

  ④感情激励就是通过强化感情交流沟通,协调领导与员工的关系,让员工获得感情上的满足,激发员工工作积极性的一种激励方式。在具体的操作过程中可谓是“因企而异”,可以通过加大和员工之间的对话,提高员工在企业管理过程中的参与程度等来完成这个项目。切实维护好员工的自尊;要信任员工,这能够让员工真切地感受到自身价值的存在,获得努力工作的动力之源。要从内心信任员工,相信他们会把工作做好,要学会适度放权,放手让员工去做;要在生活和工作等多方面关心支持代理人,管理人员要经常帮助代理人分析其最近的业绩情况,教给他们提升业绩的方法,对于有消极情绪的代理人要注意心态的调整。目前,R公司某分公司己形成了彼此尊重、互相关心、共同进步的团队氛围,这让代理人在保险公司打拼事业有了更强的源动力。

  ⑤榜样激励榜样激励是在组织中选取业绩突出、工作方法好的员工或群体,对其进行物质和精神方面的奖励,让其他组织成员羡慕并学习模仿他们,达到调动大家工作积极性的目的。成功的榜样奖励不胜枚举,特别是雷锋和张思成是我们整个社会学习的榜样,他们是一面旗巾只使大家在帮助他人和维护集体利益上面前赴后继。在组织中也是如此,榜样能有效的激励我们的员工,在他们中间产生你追我赶,互相比拼的积极氛围。通过对榜样多种形式的宣传,给他们明显使人羡慕的奖励。R公司某分公司公司会根据业绩排名在职场中做出期交保费、卡式保费、期交件数、佣金收入的年度十强和月冠军,每次会议都会邀请出勤、拜访、业绩和增员某一方面做的好的代理人在大家面前分享自己的经历,对于表现优秀的伙伴还享受内勤服务的“绿色通道”,这些都起到了激励更多业务同仁模仿学习先进的作用。

  (3)其他激励现状在R公司某分公司除了物质激励和精神激励以外,还有目标激励。通过引导代理人制定合理目标,充分发掘他们的动机和意愿,调动他们的积极性。

  目标给人的行为设定明确的方向,使人充分了解自己每一个行为的所产生的效果,能清晰地评估每一个行为的进展,正面检讨每一个行为的效率,使自己知道什么是最重要的事情,有助于合理安排时间,能预先看到结果,稳定心情,从而产生持续的信心、热情与动力。晋升激励和考核激励是R公司某分公司的目标激励方式。

  ①晋升激励晋升激励是通过提升职级和报酬的方式对代理人队伍中业绩突出、管理能力强的代理人进行一种待遇上的肯定。为了让不同类型的人才在公司都能找到属于自己的位置,树立自己独有的职业发展规划,R公司某分公司根据代理人自身价值观和职业发展目标的不同,设置了业务精英、管理者、培训师等多个晋升渠道及相应的晋升标准,建立了透明公平的晋升制度。R公司某分公司的营销员管理办法,打破了传统的任人唯亲和论资排辈的晋升方式,一切以考核数据说话,给每一位代理人提供了真正公平的发展平台,让他们对未来职业发展充满了希望。

  ②考核激励R公司某分公司公司不仅有公幵透明的晋升机制,同样也有非常清晰严格的考核机制。以此给各级代理人一个最低的要求,达到优胜劣汰、能上能下的目的。R公司某分公司通常以一个季度为一个考核期,在考核期内对所有业务系列和主管系列的人员分别进行考核。考核内容有出勤率、综合持续率、个人首年佣金、团队首年佣金、新单件数、有效人力等。达到标准就继续享有所在职级的一切津贴和奖励;若未达到考核标准,将降级或自动解除与R公司某分公司的代理合同。

  3.3 R公司某分公司激励机制存在的问题
  
  R公司某分公司于1997年开始实行个人寿险营销制度,从最初各家公司各行其道,到02年第一个全国统一的营销员管理办法--基本法诞生,再到现在第三版基本法,整个过程中不断改进管理办法形成自己公司独有的特色。

  在这样的管理办法下,代理人的积极性得到了很大的调动,暨勤于展业又致力于发展队伍,他们的努力工作为公司的保费规模和绩效做出了巨大的贡献。

  即使这样,目前的管理办法在运行中依然存在一些问题,并对公司的发展形成了一定程度的阻碍。接下来,我们从五个方面来分析这些问题。

  3.3.1从业人员的素质普遍偏低
  
  个人寿险营销制度建立之初,各家公司对代理人的招聘标准就不是特别清晰,因而没有进行特别严格的挑选。接着,随着中国保险市场的不断开发,保险公司如雨后春梦般的建立起来,保险代理公司也在保监会排队获取市场准入,市场竞争几近白热化。各家公司急需更大规模的代理人队伍来抢占客户资源,于是代理人招聘就更加无序。目前,多数寿险公司在代理人的招聘过程中,只要身体健康,学历在高中以上,没有违法违规的行为,就办理入司。通过这种降低门滥的方式,代理人的队伍规模在短期内确实有所增长,但由于无法保证代理人的素质,长期来看也造成了代理人的脱落率居高不下。

  纵观整个行业,所有保险公司的代理人素质都呈现出逐年下滑的趋势,由于代理人自身素质不高,而无法招揽较多比自己优秀的人才入司。而市场的竞争却并没有因此而停止,相反却越来越激烈,为了保住公司已有的市场规模,不得不釆取粗放型经营方式,盲目的招揽代理人I7.而代理人没有稳定的工资收入,职业生涯充满变数,职业社会地位不高等诸多因素,都造成了代理人队伍人员的匮乏。保险公司只能再次降低门极,已吸纳更多的保险代理人。从表3-2代理人员的学历情况,我们就已经看到R公司某分公司代理人本科学历占2.1%,大专学历占18.9%,高中学历占32.6%.从人员素质普遍偏低,这直接导致了他们的产能偏低。

  3.3.2保险代理人的产能很低
  
  据统计,2011年而非私营单位“金融业”平均工资达91364元,而在2010年,我国保险公司代理人每月仅能创造2000到3000的保费,如果按最高的佣金率30%提成的话,代理人年收入仅接近1万元IS.如果代理人要达到金融行业的收入水平,产能要达到全年保费30万以上。这说明目前整个代理人队伍的产能水平偏低,很多公司只好靠大量的增加人员来支撑业务平台,完成上级下达的业务指标。而上级公司在下达指标的过程中,缺乏一定的科学性,只是一味的在去年基础上进行一定比例的增加,丝毫没有考虑外部环境和市场变化,所以基层公司盲目增员进入了恶性循环。从代理人的有效活动率到人均长险件数、长险件均保费和人均FYC我们可以看到,R公司某分公司代理人产能较低。从表3-4不同年资代理人首年佣金和收入情况,我们就可以看出一年内的业务员,其产能最低,其收入也仅能维持基本生活开销。

  3.3.3保险代理人的脱落率居高不下
  
  目前,保险代理人的流动性很大。较高的展业难度,不稳定的收入和不稳定的委托代理关系造成了这种现状。由表4-2可知,R公司某分公司2010年代理人13个月留存率为20. 8%,也就是说2010年入司的新人,经过一年的优胜劣汰,其中有近80%的代理人流失。每月脱落率为7.9%,平均每个月每100个代理人中会有近8人离职。3个月转正率为29. 7%,也就是新入司代理人3个月后有近70%没达成累计1200元佣金的转正标准。2011年更为严重,虽然2012年有所改进,但代理人的转正情况依然不好,留存率依然很低。

  3.3.4财务成本加大
  
  寿险公司支付给代理人的首年佣金一般为保费的20%-30%,加上用于代理人队伍管理的间接佣金大约还有10%-15%左右。除此之外,还有大量的成本用于代理人培训、租买工作场所、购买办公设备、维持公司运营等等。而正因为代理人的高流失率,有大量的客户因此没有专人为其服务,为了客户满意度不降低,公司不得不新投入大量成本去维护这些孤儿客户。代理人的不断流失,使孤儿客户不断增多,又使保险公司的成本不断加大,经营自然就不稳定。

  3.3.5风险加剧和诚信危机
  
  由于代理人和寿险公司是委托代理关系,所以不享受寿险公司一般正式员工所享受的福利和津贴,收入完全依赖业务提成。如果当月没有保费,他们很可能就没有收入。但代理人当月维持基本生活和拓展业务的开支却不会减少,因而面临着很大的生活压力。在R公司某分公司的严格的考核制度下,一些代理人不得不釆取一些违规行为,夸大保障内容、隐瞒保单信息、误导客户来多销售保单,以此来达到公司的考核标准。

  3.4 R公司某分公司代理人激励机制问题原因分析
  
  本文已经探讨了 R公司某分公司的激励机制存在哪些问题,而这些问题的出现又是什么原因造成的呢?接下来,本文将从以下五个方面来分析:
  
  3.4.1保险代理人的法律地位不清啦
  
  按照现行的法律规定,代理分为委托代理、法定代理和指定代理三种。

  保险公司和代理人之间属于委托代理关系,以委托代理合同来约束双方的权力和义务。民法通则第63条规定:“公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为。代理人在代理权限内,以被代理人的名义实施民事法律行为。被代理人对代理人的代理行为承担民事责任。依照法律规定或者按照双方当事人约定,应当由本人实施的民事法律行为,不得代理。”也就是说,代理人只能在保险公司授权的范围内实施代理行为,由此而产生的民事责任由被代理人承担。保险法第120条规定:“保险代理人是根据保险人的委托,向保险人收取代理手续费,并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或者个人。”根据此规定,保险代理人就是受保险公司的委托,代理保险公司授权范围内的各项保险业务,并向保险公司收取手续费的个人。从民法和保险法的规定来看,保险公司和保险代理人之间是委托代理关系,保险代理人有权在保险公司授权的范围内代理保险业务并向保险公司收取手续费。

  3.4.2保险公司自身的原因
  
  (1)对寿险经营规律的认识有待提高由于个人寿险营销制度是从国外引进到中国的,最开始接触个人寿险营销制度的管理者是在摸索中前行,而且因为引进的时间不长,所以还没有形成一些规律性的认识。这就跟社会主义制度之于我国一样,前行的道路必然蜿顿曲折,需要有人不断的去探索,当然在前进的道路上也会牺牲一些个人利益。比如R公司某分公司一直提倡代理人建立血缘团队,而在经营的过程中一些团队主管虽然招揽了很多新的代理人,却缺乏管理的能力。公司管理者为了提高代理人队伍的绩效,简单的通过行政手段剥夺了代理人的管理权,将血缘团队随意组合严重损害了代理人对公司的信任度。最后,代理人因为公司管理的不公平和随意性选择离司或者跳槽。

  (2)保险公司自己的发展战略不清晰在最初引进的过程中,国内保险公司更多以学习和模仿为主,缺少自己的发展战略。有时候为了解决市场份额,大量招募代理人;有时候为了提升服务质量和团队战斗力,收缩代理人队伍。公司制定的发展政策多为短期性的战术,没有长期的战略规划,公司的经营自然很不稳定。公司政策的多变,造成代理人的利益点多变,使代理人也失去了自己长期旳职业规划,在公司政策的调整中大量流失。

  (3)对代理人队伍的综合管理水平普遍不高因为保险代理人和保险公司是委托代理关系,签订的委托代理合同仅有数百元的保证金,在展业过程中又无。需固定成本投入。所以,保险公司对保险代理人的约束力度不强。而代理人的销售行为又完全代表保险公司,这种不平衡的现状让保险代理人也缺乏责任心。同时,保险代理人队伍鱼龙混杂,来源较为复杂,必须要保险公司和保监委以及客户自身多方面的监管才能较好的预防风险的发生或者降低风险发生后损失的程度。然而,实际上各家公司的主要目标是追求高保费,所以对于代理人队伍的管理的某些规定在保费收入面前有所弱化和放宽。代理人清楚的知道公司的“软助”,而公司也在保费目标的驱动下挣一只眼闭一只眼,这也造成了很多问题的出现。

  3.4.3保险代理人自身的问题
  
  (1)职业道德需要提高在代理委托理论的分析当中我们谈到,保险公司与保险代理人之间是一种委托代理关系。在保单销售的过程中,作为委托人的保险公司无法像营销员一样与客户面对面,所以很难了解客户的真实情况,因而不具有信息优势。

  而保险营销员能够与客户直接接触,行为和语言都在自己的控制之中,与保险公司相比他们具有绝对的信息优势。保险代理人由于代理人管理办法中的佣金提取和考核制度,通常关注短期目标;而保险公司的经营,特别是寿险公司的经营是长期的,所以保险代理人与保险公司在利益这个角度上的目标是不一致的。因此保险代理人在销售保险产品的过程中极有可能为了实现自己的短期利益,牺牲保险公司的长期利益,而这一点是保险公司难以控制和避免的。所以,我们只能更多的依靠加强保险代理人的道德教育,希望代理人提高自身的职业道德,合法合规开展保险业务。

  (2)保险代理人素质需要提高据表3-1人员年龄结构的分析,保险公司的代理人年龄主要集中在40-50岁的年龄段,这些人因为时代原因接受的文化素质教育偏少,而且很大部分经历了企业改制下岗待业。然而,随着时间的推移,客户群的综合素质不断的提高。80后的客户逐渐成长成为主要的购买群体,这些人生活在信息爆炸的年代,学习新鲜事物的能力较强,对为其服务的代理人要求也偏高。现在销售保险产品,不仅要巧舌如簧沟通观念,更需要丰富的财税知识,能熟悉多种理财产品,最关键的是要和客户有共同的话题。所以代理人要积极学习新鲜事物,跟上时代节奏,才能跟上客户进步的步伐。而这样的要求对于大多数代理人而言,有一定的难度,所以销售产品自然就变得困难,人员流失率大也成为必然。

  (3)跳槽情况普遍据中国保监会公布,目前保险市场有寿险公司267家,财险公司209家,外资保险公司代表处177个,还有多如牛毛的中介机构。这些后来成立的保险公司,在短期内需要大量的专业人才,无论是管理人才还是销售人才,都开出了非常优厚条件。天下熙熙皆为利来,特别是代理人和保险公司签订的是代理合同,没有任何的解除合同限制,因此跳槽的情况非常普遍。而保险代理人的跳槽,很容易造成客户无人服务,同时也加大了发生短期行为的道德风险。

  3.4.4环境问题
  
  一个制度的长期运行,不仅跟制度本身有关,还和制度存在的环境密切。

  相关。跟社会主义制度要具有中国特色一样,a们不能把诞生于西方国家的个人营销制度照搬过来,这样很容易水土不服。本文认为有以下几个方面的原因:

  (1)文化背景不同西方国家的文化崇尚个人主义,个人价值超过集体的价值,人们在生活当中也很崇拜强者。从西方的电影当中,我们也可以看出一些文化的体现。个人寿险营销制度来源于西方,因而受西方文化的影响推崇追求个人的成功。它以制度执行为重,强者会得到重用,弱者会被无情的淘汰,在过程中强调自我经营、自我管理的意识。而中国的文化在儒家思想几千年的影响下,形成了中庸的思想,大家非常喜欢谦虚的人,每个人都把自己作为集体当中的一份子,很重视群体的利益,不允许个人利益凌驾其上。因此我国的代理人普遍缺乏自我管理和经营意识,所以在实行个人营销制度的时候要充分考虑中国市场的文化背景。在制订具体的管理办法时,更要讲究技巧,切忌简单粗暴,否则将不利于代理人队伍的长期经营稳定。

  (2)税收体制的不配套代理人销售保险产品需要缴纳个人所得税和营业税两项税收。5%的营业税在代理人获得收入后先予以征收,再在其余额的基础上扣减10%-15%作为营销成本,最后剩下的作为个人所得征收20%的个人所得税。其实,在代理人展业的过程中,面临很大的展业成本。例如,交通费、通讯费、资料费、维护客户关系费用,以及隐形的自我投资成本等。这些费用根据每个代理人能力的不同,又有很大的差别。对所有代理人釆取一刀切的5%营业税交税方式,缺乏合理性也有失公平。而且,代理人没有与保险公司签订劳动合同,对于社保和公司提供的任何福利待遇都无法享受。这样一来,他们的税负远远高于正是员工的税负。而且,个税和营业税是每个月收取,而代理人销售没张保单是分几年提取佣金而且提取比例不同,首年佣金最高的支付方式让代理人在头一年的税负很高,而且续期佣金的几年又面临重复征收的问题。所以,国家在税收政策上一定要对代理人的收入特点予以考虑,不能太过简单,这样不利于保险代理人队伍的稳定和持续健康发展。

  (3)同业协会的运作不完善保险行业为了协调各家公司的业务活动,避免恶性竞争,规范代理人的行为,也建立了同业协会。而同业协会因为建立时间不长,力量单薄,所以作用不明显,威信不高。对此现状,应该将行业中影响力大的保险公司召集起来,组成行业协会的管理层,互相制衡和监督,又不失影响力。这样可以有效防范保险代理人和保险公司的违规行为,有利于保险行业长期、健康、稳定的发展。

  (4)缺少法律监管对保险代理人的违规行为要专门立法来监管和惩罚,现在的法律只能通过民法、保险法、合同法来解决纠纷,而保险公司是惩罚的主要对象,代理人由于法律上的空隙缺乏责任感。

  (5)切身利益问题得不到解决因为保险公司和代理人之间的这种委托代理关系,代理人的很多切身利益问题没有得到很好的解决。比如代理人的保障问题、档案问题、职称认定等等。这些看似简单的问题依然会影响代理人队伍的稳定发展。

    相近分类:
    • 成都网络警察报警平台
    • 公共信息安全网络监察
    • 经营性网站备案信息
    • 不良信息举报中心
    • 中国文明网传播文明
    • 学术堂_诚信网站