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行政组织中人际争端的发生与化解

时间:2020-09-12 来源:未知 本文字数:4808字
作者:梦露 单位:

  摘    要: 行政组织中的人际争端可以根据目的和手段是否以秩序为取向分为冲突和竞争。行政组织关系是行政组织中人际关系的基底,决定了人际争端的合作取向。行政组织中的个人行动是人际关系的直接组成。从合作与竞争的两个维度看,可将行政组织中的人际争端细化为有利可图型、鱼死网破型、风光独好型和棋逢对手型。化解行政组织中人际争端的政治路径为忠诚与奉献,法律路径为权利与责任,管理路径为互信与合作。

  关键词: 行政组织; 人际争端; 共同体关系; 联合体关系;

  一、行政组织中的结构性人际争端

  争端的本质是一种关系的紧张状态,多用于外交领域,如经贸争端、边界争端、国际争端等,是各国迥异的需求和立场导致的矛盾和冲突。个体与个体之间同样存在价值观念、利益立场等差异,国家与国家之间的争端在微观层面即是人与人之间的关系紧张状态。这在行政组织中具体表现为组织成员在任务分工、职务晋升、嘉奖待遇等方面的争端。行政组织中的人际争端可以根据目的和手段是否以秩序为取向分为冲突和竞争,前者的行动取向是有目的地贯彻行动者自身的意志而不顾他方的反对,后者则是和平地谋取他人也在渴望的机会和优势。行政组织中的争端由于受到科层结构和制度的约束,表现出争端主体、客体、原因等要素相互联系、相互影响的特性。不以行政组织的秩序为取向的冲突,可由行政组织的制度规范进行消解和转化;以行政组织的秩序为取向的竞争则最为常见,是在人际关系层面即可予以化解的结构性争端。

  二、行政组织中人际争端的发生与性质

  在行政组织中的结构性人际争端讨论范畴中,行政组织关系是人际争端发生的场域和基底。行政组织中人际争端的性质要综合考虑组织中的秩序和竞争两个要素——行政组织对秩序的取向要求组织中的个人进行合作,旨在通过相互协调配合实现行政组织的公共目标;行政组织的人际争端则是基于个人多样化的诉求产生的竞争和冲突关系,即自身利益与他人利益、个人利益与组织利益在行政组织的制度框架内进行博弈。

  (一)行政组织的制度与逻辑:人际争端产生的土壤

  1. 人际争端的关系基础

  行政组织关系是行政组织中人际关系的基底,决定了人际争端的合作取向。马克斯·韦伯将社会中的组织形态分为“共同体”和“联合体”两种类型,其中,如果组织共同行动的价值取向是基于个体之间共同主观感情的社会关系就是共同体关系,这种主观感情包括暂时情绪性的感染与冲动,以及长期积淀的对传统习惯的认同;如果一种社会关系内部的社会行动取向是基于理性动机下的利益平衡,或者相类动机下的同意就是联合体关系,不论这种理性动机是价值理性还是工具理性。行政组织同时包含了共同体和联合体两种关系类型,因此,其既具有建立在情绪和传统习惯基础上的主观感情价值取向,又具有在工具、价值理性基础上的利益平衡的行为特征。不论是基于组织个人利益的分配需要还是对组织目标的情感认同,行政组织是以组织内部的协调、沟通和合作为最终取向的。
 

行政组织中人际争端的发生与化解
 

  从感情联系和共识凝聚来看,共同体关系是冲突最根本的对立面,然而,只要利益诉求和获得资源能力不同,即使在最紧密的共同体关系中也会产生冲突。联合体关系则在关注组织共同发展目标的同时,坚持个人利益实现的行动原则,注重公平的组织内部利益分配,本质上是理性人的集合。因此,从共同体关系和联合体关系特征来看,行政组织关系不仅以公共目标的高认同度激励组织中的个人,也在承认个人需要的基础上,通过公平分配实现组织的高效运转。

  2. 人际争端的个人行动基础

  行政组织中的个人行动是人际关系的直接组成。社会行动过程具有显着的一致性,一般由有效的规范、传统习俗和自我利益共同决定。在联合体组织关系视角下,行动的直接动力即是个人利益诉求,社会行动类型理所当然地最符合行动者自身所意识到的正常利益。从马斯洛需求层次理论具体分析,行政组织中个人的合法诉求包括工资等保障基本生存的生理的需要、工作职位和资源所有性的安全需要、友情和照顾关系等情感和归属的需要、信心和成就等被尊重的需要、道德和理想等自我实现的需要。行政组织中的人际争端不仅仅是由较低维度的利益纠纷导致的,更多的是发展机会需求的冲突、实现自我价值的冲突。情感和归属的诉求则会间接影响人际争端的性质,人际关系越亲密默契,人际争端越少。这一点与共同体关系中的情感基础不谋而合。

  3. 行政组织中人际争端的特征

  综合前述行政组织关系基础和组织中人际关系基础,人际争端产生于合作与竞争的矛盾中,因此其同时兼有二者的特征。一方面,行政组织的人际争端是结构化的、以秩序为导向的冲突。从共同体关系视角看,行政组织的实际运转不仅仅依据法律法规、制度规划和长期积累的行政习惯等理性内容,还依据行政组织内的个人对实现公共目标和公共利益、服务经济社会发展等行政组织共同目标的情感认同与忠诚。因此,保持组织协调和秩序运行则成为价值认同和硬性规范的共同内容。另一方面,行政组织中的人际争端是由一定对立性的紧张关系产生的冲突。在联合体关系视角下,基于有限的组织资源、发展机会等条件,在实现公共利益、促进社会福利的整体目标下,个人会基于自身的利益诉求产生利益博弈,与同时产生个人诉求的他者产生竞争。因此,综合来看,人际争端是在行政组织的共同目标与制度规范下,个人与个人、个人与组织之间利益关系的博弈,共同目标和制度规范导向争端中的合作偏好,个人利益追求则导向争端中的竞争偏好。

  (二)人际争端的发生与类型

  从人际争端发生机制的发生场域和类型分析,行政组织中人际争端的发生场域是行政组织关系基础和个人行动基础共同构成的人际关系网。行政组织由于共同体关系产生更多的合作和秩序倾向,又由于联合体性质存在个人利益的博弈和竞争,人际争端因而产生于合作与竞争的矛盾中。从合作与竞争的两个维度看,可以将人际争端的类型分为以下四种。

  1. 有利可图型争端

  这一类型的人际争端属于良性竞争,倾向于关注竞争过程的公正而非结果的平均。处于矛盾冲突关系中的各个利益相关者偏向于通过积极的交流和沟通解决问题,最大限度地寻求共赢和互惠,减少争端中的摩擦损耗。这也是最大限度地维持组织秩序、保证良性竞争的人际争端类型。但是,存在利益没有完全对立、排除“二选一”“非你即我”的零和博弈,彼此间存在足够的信任和开放态度等预设条件。

  2. 鱼死网破型争端

  在这一类型的人际争端中,各个利益相关者竞争同一组织资源和发展机会时的利益诉求完全对立,实现个人利益必须以牺牲他人的利益为代价,没有合作的可能。在这类争端中,个人容易产生不公平感、猜疑紧张感等心理问题,对其他竞争者的形象(对方拥有的权力、地位、荣誉、能力、品性)进行诋毁,并进行选择性的信息加工和传播,产生竞争中的非客观评价和偏见。这类争端对组织制度不至于构成威胁,但会将合作的可能降至最低,破坏了行政组织的和谐氛围与关系基底,容易埋下争端升级或新争端的伏笔。

  3. 风光独好型争端

  这一类型的人际争端主要是在竞争关系中,一方拥有的实力、权力等资源处于绝对优势地位,或者其他关涉者的利益需求程度并不高,因此其他关涉者并不尽全力进行竞争。除了风光独好的一人或少数人,其他处于这一争端关系中的人员往往采取迁就的方式进行妥协。从长远看,这一类型的争端并不利于行政组织中问题的解决,大多数人的诉求被压抑和忽略,易造成消极颓怠的组织氛围。

  4. 棋逢对手型人际争端

  这一类型的人际争端相对于有利可图型具有更多的竞争倾向,而相对于鱼死网破型则具有更多的秩序导向,指同时处于竞争关系中的关涉者实力相差无几。这类争端更多地以行政组织秩序为导向,常常尽力寻找一个折中的状态,使关涉者利益得失相当。但是,由于折中状态下双方或多方利益均有损减,且忽略了共同利益,难以形成一个真正使所有人满意的中间状态和解决问题的方案。

  这四种争端类型相互间随着竞争事态的发展可以进行转化。在不同类型的争端中,利益关涉者采取的行动不同,对行政组织的秩序和效率会产生不同的影响。因此,需要组织创造公平有序的竞争环境,保证竞争的有序进行,发挥竞争激活组织活力的作用。

  三、行政组织人际争端的化解与调解

  从行政组织的性质出发化解其中的人际争端,既要保证组织秩序,也要看到公平地满足个人诉求的重要性。在组织层面,要注重联合体的关系性质,进行公平的利益和机会分配,又要注重共同体的关系性质,发挥非正式制度的优势,整合需求,凝聚共识。在个人层面,要处理好个人利益与组织目标、他人利益之间的关系。通过营造公平竞争环境和提升行政组织运转的效率,在物理强制的基础上加强身份激励,促进合作和良性竞争,保证组织氛围的和谐,具体操作路径包括政治路径、法律路径和管理路径。

  (一)忠诚与奉献:一种人际争端化解的政治路径

  政治路径可为行政组织中人际争端化解提供目标整合方案。政治路径强调行政组织的代表性、回应性和责任性等价值,对个人不采取非人格化的分析范式,个人是团体的成员,每个人的问题等同于团体的问题,团体的利益也就等同于个人的利益。就组织层面而言,一方面,要整合共识,通过加强政治教育强化身份认同,提升个人觉悟。采取现场教学、主题教育、专题调研等多种形式,增强个人对行政组织在社会发展中作用的认识,培养其公共行政组织服务精神,使其找准身份定位和职责定位,自觉建立高尚的职业目标。另一方面,要整合利益,不仅关注组织的功能,也考虑组织中个人的诉求。提供有保障的薪金和不依赖于偶然性和随意性的升迁机会,通过公平分配机制降低人际争端发生的概率。就个人而言,应树立正确的利益观,处理好个人利益与他人利益、组织利益、公共利益的关系。行政组织中的个人利益应以公共利益为导向,在保证自身合法合理利益基础上,规范个人利益追求,提倡奉献精神,以增进和保证公共利益为追求。

  (二)权利与责任:一种人际争端化解的法律路径

  法律路径可为行政组织中的人际争端化解提供制度约束方案。要通过法律法规和机制设计等制度化的规范调整人际关系,以公平的机会、公正的裁定和公开的竞争促进人际争端的化解。就组织层面而言,要保证制度形成和实施过程的公正。通过强化参与、过程公开和公正裁定保证组织公平,平衡组织成员的权利与责任。强化参与是指组织形成的分配机制要经由广泛讨论,要在多次协商和需求整合中界定一个组织上下普遍接受的权利和义务关系,进而形成制度标准。过程公开是强化参与的必要程序和条件,通过过程公开,展示竞争过程是在共同形成的制度标准下进行的,是不随个人主观意志和偶然人为因素转移的客观过程。公正裁定则是在强化参与和公开过程的基础上,重视领导者在行政组织人际争端中的调节作用。领导者要保证分配行为的客观公正,就要强调过程和标准的公正。就个人而言,应树立起平等的权利义务观,认识到自身既有追求合法诉求的权利,又有不损害他人合法权益的义务,应遵循平等的原则。

  (三)互信与合作:一种人际争端化解的管理路径

  管理路径为行政组织中的人际争端化解提供了具体操作方案。就组织层面而言,可在政治整合的高级组织目标下设计绩效激励机制和沟通机制,促进互信和合作。行政组织中的争端更多是由于竞争过程中关涉者对分配过程和分配标准产生的失衡感造成的,并非是对平均结果的追求。一方面,通过完善绩效激励机制,更加注重双向的结果反馈和组织目标的落实,以行政组织自身功能性质为基础设计指标体系,将组织发展和个人成长作为考核目标,对个人所做工作进行动态的公正评价,个人也能在动态的考核中对自身的发展和需求有更客观的认知。同时,丰富正向激励形式,采取物理强制、身份激励、物质奖励、精神鼓励等多种反馈办法。另一方面,在公正客观考核和评价的基础上,建立合作沟通机制。通过组织活动加强情感共通,增强默契协同,在统一领导下以科学合理分工的方式促进优势互补,形成情感上的认同和工作上的协同。就个人层面而言,根据组织对自身工作的评价形成正确的能力定位和发展目标。正确处理自我与他者的关系,保持开放和开朗的心态,学会倾听,做到相互尊重。

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